Управление семейным конфликтом

1.2.9. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Конфликт – процесс развития и разрешения противоречия.

Конфликт – основанное на противоречиях взаимодействие преследующих несовместимые интересы сторон, действия которых непосредственно направлены друг против друга.

Признаки социального конфликта:

  • как минимум две стороны;
  • взаимозависимость сторон, побуждающая к участию в конфликте;
  • несовместимость целей, ценностей и интересов сторон;
  • нулевая сумма конфликтного взаимодействия;
  • поведение, направленное на уничтожение интересов другой стороны;
  • использование давления.
  • Стадии развития конфликта:

  • Конфликтная ситуация — потенциальный конфликт, противоречивые позиции сторон;
  • Нарастание социальной напряженности
  • Конфликтные действия (их острота зависит от значимости предмета конфликта, затраченных ресурсов,конфликтной культуры).
  • Затухание конфликта
  • По уровням : внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

    По причинам : целей, познания, чувственный

    По последствиям: конструктивный, деструктивный

  • Персональные причины (психологическая несовместимость, различия в образовании и опыте);
  • Структурные причины. Несовершенство:
    • коммуникационной структуры;
    • организационной структуры;
    • технической структуры;
    • ролевой структуры: противоречия между должностными инструкциями и требованиями к работнику.
    • структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей.

    • Изменение организации и техническое развитие
    • Условия и характер труда
    • Распределение ресурсов
    • Стремление организации к повышению своей значимости
    • Позитивные функции конфликта:

    • инициирование изменений, обновления;
    • объективизация источника конфликта;
    • мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения прорблемы;
    • формирование новых отношений;
    • разрядка психологической напряженности;
    • развитие свободомыслия и инициативы у сотрудников;
    • усиление групповой сплоченности (при межгрупповом конфликте);
    • диагностика возможностей оппонента;
    • выявление неформальных групп и лидеров..
    • Негативные функции конфликта:

    • нарастание эмоциональности, враждебности и агрессивности поведения;
    • неудовлетворенность пребыванием в организации;
    • дестабилизация организации;
    • отвлечение персонала от реальных проблем и целей;
    • бесплодная трата сил, энергии и ресурсов на борьбу друг с другом.
    • Управление конфликтом

      Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению причин или по коррекции поведения участников конфликта.

      Диагностика конфликта. Выявление:

    • причин или источников конфликта (которые могут быть явными и скрытыми);
    • природы конфликта и его биографии;
    • сторон конфликта и отношение сторон к конфликту;
    • формальных и неформальных взаимоотношений и позиций сторон.

    Профилактика конфликта

    • правильный подбор и расстановка кадров;
    • совершенствование систем оплаты труда;
    • контроль за соответствием прав и обязанностей;
    • создание благоприятного климата;
    • уделение внимания неформальным коммуникациям в коллективе.
    • Стратегии управления конфликтом

    • нормативная, административно-правовая или морально-правовая (максимальное использование норм, законов, использование суда и т.д.);
    • реалистическая стратегия (использование силы, торга,обмана);
    • идеалистическая стратегия (предполагает выигрыш всех сторон с изменение отношений и целей для снятия самой проблемы, породившей конфликт).
    • Стили разрешения конфликта

      1. Силовой (выигрыш-проигрыш):
        • явное преимущество в силе и ресурсах;
        • достижение цели имеет высокую значимость;
        • компромисс затруднителен, (объект неделим)
        • Избегание конфликта (проигрыш-проигрыш):
          • недостаток ресурсов;
          • значимость проблемы невысока;
          • целесообразно затянуть время.

      Как вариант этого стиля – поддержание статус-кво (мирное сосуществование), часто в организациях реализуется в форме неофициального соглашения.

      3. Приспособление (невыигрыш-выигрыш):

      — высокая значимость сохранения взаимоотношений

      4. Компромисс (непроигрыш-непроигрыш)

      5. Сотрудничество (выигрыш-выигрыш)

      — поиск взаимоприемлемого решения на основе идеалистической стратегии.

      Методы управления конфликтом

    • четкая формулировка требований;
    • соблюдение принципа единоначалия;
    • существование координационных механизмов;
    • установление общих целей;
    • система вознаграждения.
    • убеждение участников конфликта (беседы, оказание психологической помощи);
    • использование позитивных и негативных санкций;
    • изменение состава участников конфликта;
    • вхождение в конфликт в качестве эксперта.
    • Альтернативные методы разрешения конфликтов:

      • переговоры;
      • фасилитаторство (обеспечение процесса взаимодействия конфликтующих сторон);
      • посредничество;
      • моделирование арбитража (приглашение арбитра-эксперта).
      • Переговоры как метод разрешения конфликта

        Условия проведения переговоров:

      • существование взаимозависимости сторон;
      • отсутствие значительного различия в силе субъектов;
      • стороны реально могут принимать решения;
      • соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров напряженность — рано еще не определились позиции сторон, соперничество враждебность – рационально, агрессивность, эскалация — посредник нужен, насилие — переговоры невозможны).
      • — подготовка ( провести диагностику, сильные и слабые стороны участников, определить цель, каковы альтернативы, каковы последствия , в чем взаимозависимость, важны ли дальнейшие отношения)

        — первоначальный выбор позиции (заявление обеих сторон об их желании и позиции),

        возможные тактики: (оказание давления, агрессивность , взаимовыгодный компромисс, маленькие уступки, небольшое доминирование манипуляция, новая информация, — позитивные личные отношения);

        — поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба;

        — завершение или выход.

        Общие рекомендации по ведению эффективных переговоров

        — сделать разграничения между участниками переговоров и предметов переговоров (не искать врага, сдерживать эмоции);

        — сосредоточиться на интересах, а не на позициях (позиция – это то, о чем вы принимаете решение, а интересы – это то, почему вы это решение принимаете);

        — прежде, чем решать, что делать, выделите круг возможностей (продумайте максимально возможное количество вариантов решения проблемы);

        — настаивайте на том, чтобы результат переговоров основывался на какой-либо объективной форме (выработайте критерии).

        Практическое задание.

        Отдел занимается обработкой информации. Большинство работниц трудятся здесь по много лет, привыкли обрабатывать информацию вручную. Однако увеличение объемов диктует необходимость автоматизации обработки данных, тем более что для этого можно приспособить уже существующие компьютерные программы. Работницы, особенно те, кому до пенсии осталось несколько лет, дружно выступают против компьютеризации, доказывая преимущества ручной обработки и аргументируя свою позицию тем, что на 100% автоматизировать процесс нельзя. Они готовы работать больше, но даже при этом потребуется увеличить штат отдела. Молодежь в отделе выступает за внедрение компьютеров, поскольку ручная обработка представляется нудной и противоречащей требованиям современности. Однако, молодежь недостаточно хорошо знает процесс обработки и без опытных работниц не в состоянии его компьютеризировать. Те же не хотят помогать молодежи, видя в них и в компьютерах угрозу увольнения по сокращению штатов. Переучиваться они не хотят, так как считают, что уже слишком поздно.

        Руководитель отдела пытается ускорить процесс компьютеризации, поскольку увеличить штат нельзя: разъясняет преимущество и необходимость внедрения компьютеров, проводит совещания, устанавливает сроки, которые каждый раз срываются. Всякий раз опытные работницы находят "убедительные" причины невыполнения требований руководства, имея в запасе "убийственный" аргумент: молодые избалованы и не хотят работать.

        Ист.: С.Р.Филонович. Лидерство и практические навыки менеджера. 17-ти модульная программа для менеджеров. Модуль 9. М., 2000

        www.kursach.com

        Управление конфликтом;

        Роль конфликтов в социально-экономическом развитии.

        Борьба отличается от конфликта тем, что не имеет обязательно определенного направления, не всегда имеет строго направленный характер.

        Конфликт отличается от конкуренции тем, что всегда личностей и требует явочного присутствия соперника.

        Выделяют следующие типы социального взаимодействия: соревнование; конфликт; взаимодействия; ассимиляция.

        В соответствии с концепцией М.Вебера, для такой социальной организации как бюрократия характерна минимальная конфликтность Системно функциональный анализ конфликта вид системного анализа конфликта, состоящий в выявлении характера и способов воздействия одних элементов конфликта на другие, а также его воздействия на конфликты других уровней и на социальную сферу в целом. Системно-генетический анализ конфликта — вид системного анализа конфликта, состоящий во вскрытии связи и обусловленности конфликтов элементами макро и микросреды, субъективного мира личности.

        В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения. В этой связи интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна, которые указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:

        — конкуренция или соперничество;

        — игнорирование или уклонение;

        Наиболее типичным является стиль конкуренции. Статистика утверждает, что 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередь собственных интересов.

        Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даст возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон.

        Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения. Недостатком этого стиля является и то.что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

        Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях:

        1) обе стороны имеют одинаково обязательные аргументы и обладают одинаковой властью;

        2) удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

        3) возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

        4) компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять. Стиль приспособления означает, что одна из сторон не пытается отстоять собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Наиболее характерные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие:

        а) важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

        б) предмет разногласия не важен для одного из участников:

        в) добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения;

        г) у участника недостаточно власти или шансов для победы.

        Следует также помнить, что при этом стиле в результате «забывания» проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счете может произойти «взрыв». Игнорирование или уклонение. Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью.

        Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:

        а) засчитает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;

        б) знает, что не может ил и даже не хочет решить вопрос в свою пользу

        в) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

        г) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение:

        д) считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию:

        е) подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

        ж) когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди —

        грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

        Стиль сотрудничества. Это наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций.

        Это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. В процессе этого приобретается совместный опыт и широкая информация для последующей интеграции, создается атмосфера сотрудничества. Стороны признают различие во мнениях и готовы ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения.

        Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.

        Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:

        1) если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;

        2) основная цель — приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

        3) существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

        4) необходима интеграция точек зрения и усиления личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

        Ни один из рассмотренных стилей не может быть назван наилучшим.

        Следует эффективно использовать каждый из них и, учитывая

        конкретные обстоятельства, сознательно делать выбор в пользу того или иного стиля.

        Чаще всего конфликты не «саморазрешаются», и если их игнорировать, то они могут разрастаться и разрушать организацию. Поэтому руководителям следует брать ситуацию в свои руки и разрабатывать и

        studopedia.su

        Управление конфликтом

        Конфликты — естественная форма взаимодействия людей, имеющая положительные и отрицательные последствия. Важнейшими составляющими конфликта являются стороны и их интересы.

        Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, в качестве которых могут выступать конкретные лица или группы.

        Конфликт на обыденном уровне чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, он может мешать удовлетворению потребностей и достижению целей, поэтому его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, поскольку помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

        Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию, принятию решений, достижению поставленных целей, называют деструктивными.

        Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, выбрать наиболее эффективный метод его разрешения, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия.

        Формула конфликта выглядит следующим образом:

        Конфликт — Конфликтная ситуация + Инцидент.

        Конфликт — открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

        Конфликтная ситуация — совокупность накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта.

        Инцидент — стечение обстоятельств, выступающих поводом для конфликта.

        Разрешить конфликт — значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

        Для устранения конфликтов используют две группы методов — структурные и межличностные.

        Структурные методы разрешения конфликта — различные организационные мероприятия:

        ¦ разъяснение требований к работе — один из лучших методов управления, предотвращающий конфликты. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, в частности уровень результатов, который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает информацию, систему полномочий и ответственности, а также четкое определение политики, процедур и правил. Причем руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных, с тем чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации;

        ¦ координационные мероприятия. Наличие иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разные мнения по какому-либо производственному вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия упрощает управление конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять;

        ¦ общеорганизационные комплексные цели. Наличие таких целей позволяет направить усилия всех работников на их достижение, что способствует созданию в организации климата, минимизирующего возникновение конфликтных ситуаций;

        ¦ структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом. Для этого необходимо усовершенствование системы вознаграждений, например

        вознаграждение в виде благодарности или даже премии сотруднику, который оказал помощь в решении конфликтного вопроса. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует достижению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как следует поступать в конфликтной ситуации 1 .

        Межличностные методы разрешения конфликта. Здесь прежде всего нужно обратить внимание на два очень важных момента — различие позиций и интересов сторон и возможные стратегии поведения в конфликте.

        Как известно, в конфликте обязательно присутствуют стороны, интересы которых находятся в противоречии. Для того чтобы уяснить, истинное это противоречие или мнимое, необходимо понимать, что такое интерес и что такое позиция в конфликте.

        Интерес — это потребность, которую человек пытается удовлетворить в данной ситуации, а позиция — это то, что предъявляется стороной в ситуации противоречия.

        Иногда в позиции напрямую проявляется интерес, а иногда интерес спрятан за позицией. Интересы и позиции могут согласовываться (достижение одной стороной ее интересов не мешает другой стороне достичь своих интересов), а могут противоречить друг другу (достижение одной стороной желаемого исключает для другой стороны возможность получить то, что ей нужно).

        Необходимо понять, что происходит, каковы интересы конфликтующих сторон, какие ограничения существуют в ситуации конфликта (ограничения по времени, полномочиям, важности ситуации для каждой стороны и т.п.), и после этого выбрать и реализовать наиболее подходящую для данной ситуации стратегию поведения.

        Существует пять стратегий поведения в конфликтной ситуации:

        ¦ уклонение. Эта стратегия подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Данная реакция на конфликт выражается в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Но в то же время, устраняясь от конфликта, можно потерять возможность влиять на ситуацию. Правда, иногда такое поведение оправдано, например в ситуации, когда реальные затраты при участии в конфликте превосходят выгоды, которые можно получить в результате разрешения противоречий, или в ситуации, когда надо выиграть время;

        ¦ сглаживание (иногда эту стратегию называют уступкой). Данная стратегия предполагает большую ориентацию на интересы другой стороны, чем на собственные, приспособление к требованиям других участников конфликта. Причинами такого поведения могут быть стремление завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне противника. «Сглаживатель» старается скрывать от окружающих признаки конфликта. В результате может наступить мир и покой, но при этом проблема, лежащая в основе конфликта, останется и в конечном итоге произойдет взрыв. Иногда такая стратегия позволяет выиграть время;

        ¦ принуждение (подавление). Такое поведение предполагает доминирование одной из сторон конфликта, которая ориентируется в первую очередь на собственные интересы, пренебрегая интересами другой стороны. В рамках этой стратегии превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стратегия достаточно жесткая, она чревата последствиями, которые трудно потом исправить (достаточно однажды прослыть идущим по головам, и в следующий раз в добрые намерения такого человека никто не поверит). Использующий эту стратегию поведения обычно не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно, для влияния пользуется властью и полномочиями.

        Подобная стратегия может быть эффективна там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными. Но, подавив инициативу подчиненных, он с большой вероятностью примет неверное решение, так как будет руководствоваться только одной точкой зрения. Это может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. Такая стратегия оправдана, когда ситуация очень важна и должна быть разрешена срочно, даже в ущерб сохранению хороших отношений в коллективе;

        ¦ компромисс. Предполагает частичное удовлетворение собственных интересов и частичное удовлетворение интересов партнера. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение в ситуации, когда полное удовлетворение интересов сторон невозможно, дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время на поиск альтернативного решения;

        ¦сотрудничество. Это стратегия разрешения конфликта, при которой важно возможно более полное удовлетворение интересов обеих сторон; она позволяет полностью разрешить конфликт, однако требует много времени и мастерства. Важно отличать сотрудничество от компромисса.

        studfiles.net

        Управление конфликтами– это целенаправленные воздействия:

        — по устранению причин, породивших конфликт;

        — по коррекции поведения участников конфликта;

        — по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

        Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

        Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

        — адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

        — открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

        — создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

        Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования различных ученых, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

        неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

        стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

        излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

        определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

        Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

        2. Методы управления конфликтами

        Методы управления конфликтамиделятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия.

        studfiles.net

        Управлять семейным конфликтом — искусство

        Есть поговорка: «Дом не церковь, в нем все возможно…». Именно правильно оно звучит, но только не тогда, когда это «все» переходит разумные границы. Тогда уж…

        Говорят, в Черчилля был заклятый оппонент, с которым он частенько пикировался, — Нэнси Астор, прекрасная и очаровательна аристократка, первая в Британии женщина-парламентарий. И как-то в пылу полемики леди Нэнси ехидно бросила сэру Уинстону: «Если бы вы были моим мужем, я бы подсыпала вам яду в кофе, на что мгновенно парировал Черчилль: Если бы вы были моей женой, я бы этот кофе выпил».

        Наверное, и в наше время найдутся мужчины, которые бы именно так и сделали, как говорил великий Уинстон. Конечно, следует учитывать и то, что в настоящее время семейные конфликты проходят не на столько интеллигентно, как в самой Британии…

        Не вовремя приготовленный ужин, не помытая посуда, не так сказана фраза и…понеслось —. Даже, когда, казалось бы, конфликт исчерпан, ситуация в доме, после хлопнутой двери долго еще находится в режиме «стенд-бай». И, как в телевизоре – только нажми кнопку, и «заработает», причем с новой силой.

        Семейная жизнь совершенно без конфликтов – это настоящий блеф. Умение не превращать конфликт в пошлый скандал – это целая наука. Ведь мужчина и женщина, разные. И не только потому, что женщина за день (иногда) может произнести двадцать пять тысяч слов, а мужчина, к примеру, в три раза меньше. У каждого человека в голове – свои «тараканы», у каждого – свои взгляды на мироздание, даже на кулинарные рецепты. А проблема также одна – что именно из этого следует считать главным: или стремление доказать то именно, что моя «разность» — это самая правильная, или же эти «разности» можно хоть в некоторой степени совместить. Ведь наука об управлении семейными конфликтами – не такая уж и проста, да и каждый ли сможет по мирному пути такие конфликты разрешить. Если посмотреть правде в «глаза», то толку то от той правоты, если весь вечер испорчен, слезы родного человека льются рекой… А может стоит во время такой конфликтной ситуации просто улыбнуться и ответить красивыми и приятными фразами… Даже самая «страшная» жена в конфликтных ситуациях, видя мужчину в «юморе» и доброжелательности, сделает шаг навстречу и признает (хоть частично) правоту разговора такой ситуации…

        Конечно, тогда и все станет на свои места – все это настоящие пустяки, дела житейские. А здоровье, нервы и конфликтные ситуации надо решать мирным путем с доброжелательным образом и хорошими мыслями.

        Именно так, как и в песне поется: «Все пройдет, и печали и радости…», конечно, лучше, когда радость к жизни и взаимопонимание в доме всегда будут рядышком. Конфликтных ситуаций не избежать, стоит их только правильно понимать – саму обстановку разряжать.

        sterva24.com

        Управление конфликтами

        Конфликтология – это наука, изучающая виды конфликтов, их структуру, а также способы их предотвращения и разрешения.

        Можно сказать, что конфликты или ссоры являются важной частью нашей жизни. Иногда они способны сдвинуть с мертвой точки отношения, зашедшие в тупик. Они помогают сбросить напряжение и убрать барьеры в общении.

        Однако большая часть противоречий, перерастающих в бурные ссоры, разрушает общение, особенно, когда речь идет о рабочем взаимодействии.

        Рассмотрим различные виды ссор и способы, делающие управление конфликтами максимально эффективным.

        Два вида конфликтов

        В основе любого из них лежит противоречие между разнонаправленными устремлениями.

        Противоречия могут быть внутри сознания человека (наличие противоположных целей или желаний). В этом случае говорят о внутриличностном конфликте.

        Также противоречия могу возникать между людьми или социальными группами. Тогда речь идет о социальном конфликте.

        Внутриличностный конфликт представляет собой достаточно тяжелое негативное переживание, основанное на противоречивых связях с окружающим миром. В результате человек испытывает трудности с принятием решения, находясь в ситуации мучительного выбора.

        С внутриличностными конфликтами работают психологи, помогая человеку разобраться с сомнениями и принять правильное решение.

        Социальные конфликты имеют в основе серьезные противоречия, возникшие между людьми.

        Управление социальными конфликтами – важный навык любого руководителя, в чьи обязанности входит создание благоприятной рабочей атмосферы в коллективе.

        Противоречия могут носить как временный, так и затяжной характер. Если речь идет о конфликтах на предприятии, то они могут создавать серьезные помехи рабочему процессу.

        Несмотря на то, что ссоры в семье иногда бывают необходимы для выявления накопившегося недовольства и помогают разрешить противоречия, постоянные эмоциональные вспышки между супругами могут привести к охлаждению в отношениях. А частые стычки между родителями и детьми негативно отражаются на развитии личности последних.

        Следовательно, умение управлять конфликтами совершенно необходимо и в быту, и на рабочем месте.

        Способы управления конфликтами

        Структура ссоры представляет собой постепенное нарастание эмоционального напряжения, в ходе которого человек ищет виноватого, чтобы сбросить на него негативные эмоции.

        Когда напряжение достигает пика, происходит эмоциональная вспышка, при которой индивид не воспринимает доводов окружающих. Он считает, что прав во всем и был незаслуженно обижен. Дальше напряжение начинает спадать, и постепенно состояние нормализуется.

        Управление конфликтами должно учитывать особенности их протекания.

        Выделяют пять способов разрешения спорных ситуаций, каждый их которых может использоваться в разных обстоятельствах.

        1. Избегание. Этот способ основан на прекращении общения. Человек либо физически уходит, либо переводит разговор на другую тему, стараясь отвлечь внимание оппонента от болезненной темы. Используется, если сам предмет конфликта не так важен, и им можно пожертвовать ради сохранения хороших отношений. Иногда это единственный способ прекратить ссору в случае сильной эмоциональной вспышки одного из оппонентов.

        2. Приспособление. Этот способ предполагает полное или частичное принятие одной из спорящих сторон требований другой стороны. Иногда человек может лишь сделать вид, что согласен с условиями, чтобы получить передышку. Такой способ применим в случае, если один из оппонентов сильнее другого, или же обладает властью. Например, если возник конфликт между подчиненным и начальником.

        3. «Война до последнего патрона». Эту стратегию сложно назвать способом разрешения конфликта. Скорее, это образ поведения в спорной ситуации, когда предмет разногласий необычайно важен для обеих сторон, и они не могут пойти на уступки. В этом случае управление конфликтами осуществляется третьей стороной, или же спорщики расходятся, оставаясь при своем мнении. В семейных отношениях такой способ поведения часто бывает очень разрушительным и может привести к разводу.

        4. Компромисс. Данная стратегия предполагает взаимные уступки. Она может использоваться, если участники конфликта не захвачены эмоционально и могут аргументировать свою точку зрения. Один из наиболее эффективных способов разрешения противоречий.

        5. Сотрудничество. В этом случае обе стороны должны осознать, что вовлечены в одно общее дело, и уже исходя из этого, разрешить противоречия. Здесь очень важно умение анализировать причины своих поступков. Оба оппонента должны попытаться понять друг друга и перестать воспринимать противоположную сторону как врага. В этом случае будет достигнуто полное взаимопонимание.

        Итак, управление конфликтами предполагает использование одной из перечисленных стратегий в зависимости от особенностей ситуации. И в семье, и на предприятии каждый из этих способов может способствовать преодолению противоречий и восстановлению гармонии в отношениях между людьми.

        fb.ru

        Управление конфликтом предполагает его купирование и удержание ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.

        Решение конфликтов может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

        Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

      • Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.
      • Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.
      • Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.
      • Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.
      • Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон
      • Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом.

        1. Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.
        2. Доброжелательное, уважительное отношение.
        3. Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.
        4. Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.
        5. Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.
        6. Признание правоты собеседника там, где это действительно так.
        7. Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.
        8. Обращение к фактам.
        9. Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).
        10. Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.
        11. Предложение рассмотреть альтернативные решения.
        12. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.
        13. Повышение значимости партнера.
        14. Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.
        15. В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).
        16. Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество:

          1. Признайте наличие проблемы.
          2. Опишите конфликт через
          3. поведение (Когда ты включаешь радио. )
          4. последствия (. я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться на работе)
          5. чувства (. испытываю беспокойство и досаду)
            1. Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора («У всех включено радио. »).
            2. Предложите разумное решение на основе общих ценностей («У всех нас бывает время, когда необходимо сосредоточиться. »).
            3. Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь с другим человеком, чтобы выразить просьбу коротко и ясно («Что я должен сказать?»).
            4. В управлении конфликтами большое значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.

              psyfactor.org