Социально психологическая самооценка коллектива

Оглавление:

Социально-психологическая характеристика коллектива

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать:

1. Информированность — является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива.

От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации — устные и печатные.

2. Дисциплина – это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права.

Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность личности в коллективе – это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

4. Организованностьобеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива.

Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

На организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

Сплоченность – это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов.

Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.

Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива. Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.

Благоприятный моральный климат коллектива – непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников – вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

39. Социально-психологическая характеристика больших групп.

Большая социальная группа— количественно не ограниченная социальная общность, имеющая устойчивые ценности, нормы поведения и социально-регулятивные механизмы (партии, этнические группы, производственно-отраслевые и общественные организации).

lektsii.org

Социально психологическая самооценка коллектива

Подростковый возраст (отрочество) — это граница между детством и взрослой жизнью, связанная с возрастом обязательного участия человека в общественной жизни. Понятие отрочества объединяет младший, средний подростковый возраста, а также начало старшего подросткового возраста.

Младший подросток 12-13 лет.

Средний подросток 14-15 лет.

Старший подросток 16-17лет (А.Е.Личко)[15].

Начало отрочества характеризуется появлением ряда специфических черт, важнейшими из которых являются:

стремление к общению со сверстниками;

появление в поведении признаков, свидетельствующих о стремлении утвердить свою самостоятельность, независимость, личностную автономию[20].

Переход от детства к взрослости, от зависимости к независимости, определяется появлением притязаний на взрослость, что часто называют чувством взрослости. Чувство взрослости — ощущение себя взрослым человеком — центральное новообразование младшего подросткового возраста.

Сравнивая себя со взрослым, подросток приходит к заключению, что между ним и взрослым никакой разницы нет. Он начинает требовать от окружающих, чтобы его больше не считали маленьким, осознает, что тоже обладает правами. Внешняя взрослость проявляется в стремлении к подражанию жизни взрослых, в усвоении и демонстрации внешних признаков «мужской» или «женской» взрослости. Внутренняя взрослость выражается в росте самосознания, способности анализировать свои поступки и окружающий мир, в стремлении думать и действовать осмысленно[24].

Потребность быть и считаться взрослым, тесно связана с потребностью в самоутверждении, что побуждает подростка во всех поступках ориентироваться на мнение товарищей. Учитель же для подростка не является таким непререкаемым авторитетом, как для младшего школьника. Стремление занять достойное место в коллективе сверстников — один из доминирующих мотивов его поведения и деятельности. Потребность в самоутверждении настолько сильна в этом возрасте, что во имя признания товарищей подросток готов на многое: он может даже поступиться своими взглядами и убеждениями, совершить действия, которые расходятся с его моральными установками. Потребностью в самоутверждении можно объяснить и многочисленные нарушения норм и правил поведения так называемыми трудными подростками. Неблагополучие в отношениях с одноклассниками, отсутствие близких товарищей, друга или разрушение дружбы порождают тяжелые переживания, расцениваются как личная драма. Самая неприятная для подростка ситуация — искреннее осуждение коллектива, товарищей, нежелание общаться, а самое тяжелое наказание — открытый или негласный бойкот. Потерять авторитет в глазах товарищей, уронить свою честь и достоинство — это самая большая трагедия для подростка. Вот почему он бурно реагирует на нетактичные замечания, которые ему делает учитель в присутствии товарищей. Такое замечание рассматривается им как унижение своей личности (аналогичные явления наблюдаются и в реакциях на замечания товарищей и родителей). На этой основе нередко возникают конфликты между подростками и учителем [12].

По некоторым данным, в свои любимые занятия учащиеся посвящают в основном товарищей и друзей, реже родителей и совсем редко — учителей. Установлено также, что мнением классного коллектива очень дорожит примерно половина подростков, а мнением учителя только треть[13].

Учебная деятельность отступает на задний план. Главное значение получаемых в школе отметок в том, что они дают возможность занять в классе более высокое положение. Если это можно за счет других качеств — ценность отметок отпадает.

Подростки, стремясь занять значимое место среди людей, выходят за рамки учебной деятельности и участвуют во многих разнообразных видах деятельности: спортивной, художественной, общественно-полезной и т.д. Д.И. Фельдштейн считает, что на основе готовности к труду у подростка формируется осознанное стремление применить свои возможности, проявить себя, включая качественно новые отношения с обществом, выражая свою общественную сущность[26].

Основная особенность подросткового периода — резкие, скачкообразные изменения, затрагивающие все стороны развития.

Отрочество — время бурного и плодотворного развития познавательных процессов. Период от 12 до 14 лет характеризуется становлением избирательности, целенаправленности восприятия, устойчивого, произвольного внимания и логической памяти. Активно формируется абстрактное, теоретическое мышление, опирающееся на понятия, не связанные с конкретными представлениями, развивается умение выдвигать гипотезы и проверять их, появляется возможность строить сложные умозаключения. Именно формирование мышления, приводя к развитию рефлексии — способности делать предметом своей мысли саму мысль, — дает средство, с помощью которого подросток может размышлять о себе, то есть делает возможным развитие самосознания [27].

Центральное личностное новообразование этого периода — становление нового уровня самосознания, «Я-концепции». Этот новый уровень характеризуется стремлением понять себя, свои возможности и особенности, свое сходство с другими людьми и свое отличие — уникальность и неповторимость.

В 12-14 лет в психическом развитии человека наступает переломный момент, известный под названием «подросткового кризиса». Внешне этот кризис проявляется в грубости и нарочитости поведения подростка, стремлении поступать наперекор взрослым, игнорировании замечаний, в замкнутости [7].

Подростковый кризис — пик переходного периода от детства к взрослости. Кризисный характер перехода от одного периода к другому показывает, что у ребенка появились новые потребности, удовлетворение которых серьезно затруднено.

Одна из причин подросткового кризиса и конфликтов с окружающими в этом возрасте — переоценка своих возросших возможностей, которая определяется стремлением к известной независимости и самостоятельности, болезненное самолюбие и обидчивость. Повышенная критичность по отношению к взрослым, острая реакция на попытки окружающих умалить их достоинство, принизить их взрослость, недооценить их правовые возможности, являются причинами частых конфликтов в подростковом возрасте.

Интенсивно формируются нравственные понятия, представления, убеждения, принципы, которыми подростки начинают руководствоваться в своем поведении. Зачастую, у юношей формируются системы своих требований и норм, не совпадающие с требованиями взрослых [17].

Суть подросткового кризиса составляют свойственные этому возрасту подростковые поведенческие реакции. К ним относятся: реакция эмансипации, реакция группирования со сверстниками, реакция увлечения (хобби).

Реакция эмансипации. Эта реакция представляет собой тип поведения, посредством которого подросток старается высвободиться из-под опеки взрослых, их контроля, покровительства. Потребность высвободиться связана с борьбой за самостоятельность, за утверждение себя как личности. Реакция может проявляться в отказе от выполнения общепринятых норм, правил поведения, обесценивании нравственных и духовных идеалов старшего поколения.

Реакция группирования со сверстниками. Подросткам свойственно инстинктивное тяготение к сплочению, к группированию со сверстниками, где вырабатываются и апробируются навыки социального взаимодействия, умение подчиняться коллективной дисциплине, умение завоевывать авторитет и занимать желаемый статус. В группе сверстников более эффективно отрабатывается самооценка подростка. Он дорожит мнением сверстников, предпочитая их общество, а не общество взрослых, критику которых он отвергает.

Реакция увлечения. Для подросткового возраста увлечения (хобби) составляют весьма характерную особенность. Увлечения необходимы для становления личности подростка, т.к. благодаря увлечениям формируются склонности, интересы, индивидуальные способности подростков. Увлечения делятся на следующие виды:

а) Интеллектуально-эстетические (музыка, рисование, радиотехника, электроника, история и т.д.).

б) Накопительные (коллекционирование марок, пластинок, открыток).

в) Эксцентрические (увлечение экстравагантной одеждой).

Знание подростковых увлечений помогает лучше понять внутренний мир и переживания подростков, улучшает взаимопонимание между подростками и взрослыми [27 ].

Особенность подросткового возраста — это кризис идентичности (термин Э. Эриксона), тесно связанный с кризисом смысла жизни.

Процесс формирования собственной идентичности сопровождает человека на протяжении всей его жизни. В основе данного процесса лежит личностное самоопределение, имеющее ценностно-смысловую природу. Становление идентичности, особенно интенсивно проходящее в подростковом и юношеском возрасте, невозможно без изменения системных социальных связей, по отношению к которым растущий человек должен выработать определенные позиции [20].

Одним из важнейших моментов в формировании личности является развитие самосознания, самооценки; у молодых людей возникает интерес к себе, качествам своей личности, потребность сравнивать себя с другими, оценить себя, разобраться в своих чувствах и переживаниях. Самооценка формируется под влиянием оценок других людей, сравнения себя с другими, важнейшую роль в формировании самооценки играет успешная деятельность[9].

Неуверенность в стабильности своего внутреннего мира, обеспокоенность тем, что этот мир может быть утерян, составляют основу постоянного стресса. Вытекающие из измененного чувства самосознания и эмоционального фона установки, мотивы и ориентации обусловливают нарушения поведения и деятельности личности [14].

Чувство одиночества и неприкаянности, связанное с возрастными трудностями становления личности, порождает у подростков неутолимую жажду общения и группирования со сверстниками, в обществе которых они находят или надеются найти то, в чем им отказывают взрослые: спонтанность, эмоциональное тепло, спасение от скуки и признание собственной значимости [29 ].

Однако, подросток не всегда может самостоятельно найти удовлетворяющее его место в коллективе. Это не так просто. Один не видит своих недостатков, другой стесняется проявить свои достоинства, тут-то и нужна помощь взрослых. Нужно помочь подростку разобраться в себе, подсказать, что в нем хорошего, чем он может быть полезен своим товарищам, в чем может помочь им, подсказать ему пути преодоления недостатков. Необходимо помочь понять ребенку, как он выглядит в глазах других. Одна из основных особенностей подросткового возраста — тяга к общению, к коллективу, к совместной деятельности с товарищами. Это стремление подростка важно направлять в нужное русло, и роль направляющего должен принять на себя взрослый. Сделать это можно при помощи следующих направлений социально-педагогической деятельности: тренингов на сплочение коллектива, занятий по преодолению межличностных конфликтов, коррекционно-развивающих упражнений.

Из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что подростковый возраст обычно характеризуют как переломный, переходный, критический. Это трудный период полового созревания и психологического взросления ребенка. В самосознании происходят значительные изменения: появляется чувство взрослости — ощущение себя взрослым человеком, центральное новообразование младшего подросткового возраста. Возникает страстное желание если не быть, то хотя бы казаться и считаться взрослым. Ведущей деятельностью в этот период становится интимно-личностное общение. Кроме стремления к эмансипации, подростку присуща сильная потребность в общении со сверстниками. Стремление занять достойное место в коллективе сверстников — один из доминирующих мотивов его поведения и деятельности. Центральное личностное новообразование этого периода — становление нового уровня самосознания, «Я-концепции». Одним из важнейших моментов в формировании личности является развитие самосознания, самооценки; у молодых людей возникает интерес к себе, качествам своей личности, потребность сравнивать себя с другими, оценить себя, разобраться в своих чувствах и переживаниях. Самооценка формируется под влиянием оценок других людей, сравнения себя с другими, важную роль в формировании самооценки играет успешная деятельность в коллективе сверстников. В процессе направленного воспитания личности подростка, с одной стороны происходит духовное и нравственное развитие, с другой — идет своеобразная дифференциация способностей подростка, раскрываются разнообразные интересы и потребности, происходит социализация подростков в коллективе сверстников, которая носит положительную направленность.

Вывод по главе 1

Социализация — это процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, необходимых для его успешного функционирования в данном обществе. Важнейшую роль в том, каким вырастает человек, как пройдет его становление играют агенты социализации, люди, в непосредственном взаимодействии с которыми протекает его жизнь. Социализация человека происходит с помощью ряда психологических, социально-психологических и социально-педагогических механизмов. Процесс социализации начинается с младенческих лет и продолжается на протяжении всей жизни человека, однако, период детства и юности в процессе социализации играет наиболее важную роль, так как, в этом возрасте закладываются основные знания о нормах поведения в обществе, закладываются основы самосознания, представления о себе как о субъекте труда, общения, познания. Подростковый возраст обычно характеризуют как переломный, переходный, критический. Это трудный период полового созревания и психологического взросления ребенка. В самосознании происходят значительные изменения: появляется чувство взрослости — ощущение себя взрослым человеком, центральное новообразование младшего подросткового возраста. Возникает страстное желание если не быть, то хотя бы казаться и считаться взрослым. Ведущей деятельностью в этот период становится интимно-личностное общение. Референтная группа сверстников, ориентация на ее нормы и ценности играют решающую роль в социализации подростка, в усвоении им определенного социального опыта и формировании внутренних поведенческих регуляторов, внутреннего плана сознания. Стремление занять достойное место в коллективе сверстников — один из доминирующих мотивов его поведения и деятельности. Одним из важнейших моментов в формировании личности является развитие самосознания, самооценки; у молодых людей возникает интерес к себе, качествам своей личности, потребность сравнивать себя с другими, оценить себя, разобраться в своих чувствах и переживаниях. Самооценка формируется под влиянием оценок других людей, сравнения себя с другими, важную роль в формировании самооценки играет успешная деятельность в коллективе сверстников.

Подросток не всегда может самостоятельно найти удовлетворяющее его место в коллективе. Один не видит своих недостатков, другой стесняется проявить свои достоинства, тут-то и нужна помощь взрослых. Нужно помочь подростку разобраться в себе, подсказать, что в нем хорошего, чем он может быть полезен своим товарищам, в чем может помочь им, подсказать ему пути преодоления недостатков. В процессе направленного воспитания личности подростка, с одной стороны происходит духовное и нравственное развитие, с другой — идет своеобразная дифференциация способностей подростка, раскрываются разнообразные интересы и потребности, происходит социализация подростков в коллективе сверстников, которая носит положительную направленность.

studbooks.net

Социально-психологические процессы в группе и групповые роли

В группах протекают следующие динамические социально-психологические процессы:

1) давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;

2) формирование социальных и распределение групповых ролей;

3) изменение активности членов группы. Здесь возможны феномены:

o фацилитация (от англ. facilitate — помогать), т.е. усиление энергии человека в присутствии других людей. Яркий пример социальной фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом — соревнование. Социальная фацилитация проявляется тогда, когда личные усилия каждого человека могут быть оценены индивидуально);

o ингибиции (лат. inhibere — удерживать, останавливать, тормозить), т.е. затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов сложной интеллектуальной деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;

4) изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы. Здесь наблюдаются феномены:

o групповой нормализации (формирование усредненного группового стандарта-нормы);

o групповой поляризации, экстремизации (приближение группового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто "сдвиг к риску", когда групповое решение является более рискованным, чем принимаемое индивидуально);

o подчинения авторитету (в сочетании с феноменом атрибуции ответственности, когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе);

o социальная леность — если люди складывают свои усилия для достижения общей цели и при этом каждый не отвечает за совместный результат, а результаты работы не оцениваются индивидуально, то в этом случае люди склонны прилагать меньше усилий. В итоге коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность "спрятаться за чужие спины", переложить ответственность "на всех", снижает возбуждение и активность членов группы.

Некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 11 — 12 человек. Дело в том, что группы большей численности плохо управляются. В то же время коллективы из 7-8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы, тогда как при большем количестве людей конфликты обычно сглаживаются. Для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены коллектива должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору групповых ролей. Среди такого рода ролей выделяют:

1. Координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми.

2. Генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии.

3. Энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других.

4. Контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей.

5. Искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива.

6. Исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь. Он способен к кропотливой работе, но часто "тонет" в мелочах.

7. Работяга — член группы, который не стремится занять чье-то место.

8. Шлифовщик. Он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Специальные методы исследования (социометрия, референтометрия, методика изучения сплоченности коллектива и др.) позволяют выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В мало сплоченном коллективе статус личности во многом зависит от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Но чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на поведение индивида.

studme.org

Энциклопедия менеджмента

Коллективы различаются между собой не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношения работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства. Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением в организации или подразделении. На него влияют: характер и содержание работы, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), условия труда.

Сплоченность — это психологическое единство людей по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся во взаимном притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Сплоченность обусловлена потребностью людей в получении друг у друга помощи или поддержки, эмоциональными взаимными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки), наличия внешней опасности, достигнутых успехов.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реаль ности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам достижения; у несплоченного — по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.

Сплоченные коллективы характеризует организованность, то есть способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководством лидера; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность за преодоление трудностей.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Их основу составляет соответствие темпераментов людей, профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

  • соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;
  • близость или совпадение моральных позиций, создающее основу возникновения взаимного доверия между людьми;
  • однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая их лучшему взаимопониманию;
  • возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
  • рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.
  • Последствиями сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность; ощущение ими личной безопасности.

    www.pragmatist.ru

    Анализ проблемы стиля руководства и социально-психологического климата в педагогическом коллективе Текст научной статьи по специальности «Народное образование. Педагогика»

    Аннотация научной статьи по народному образованию и педагогике, автор научной работы — Шамсутдинов Расим Адегамович, Масалимова Альфия Рафисовна

    Актуальность исследования обусловлена потребностями кадровых служб для подбора педагогического состава с точки зрения баланса социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Методологической и теоретической основой исследования являются положения социологии об индивидуальном стиле руководства . Авторами в исследовании показаны особенности стилей руководства в образовательных организациях . Эмпирически выявлено, что в коллективе с коллегиальным стилем руководства достижим благоприятный социально-психологический климат , высокий уровень контактности, открытости, эмоциональных отношений, а в коллективе с директивным стилем руководства высокий уровень сплоченности, организованности, низкий уровень открытости. Полученные результаты изучения особенности стилей руководства могут быть использованы для учета положительных и отрицательных сторон управления влияющих на социально-психологический климат педагогического коллектива.

    ANALYSIS OF THE PROBLEMS OF THE STYLE OF MANAGEMENT AND SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE PEDAGOGICAL COLLECTIVE

    The relevance of the study due to the needs of personnel services for the selection of teaching staff from the point of view of the balance of socio-psychological climate in the pedagogical collective. Methodological and theoretical basis of research are the provisions of the sociology of the individual style of leadership. The authors of the study are shown characteristics of leadership styles in educational organizations. Empirically revealed that in a team with a collegial leadership style achievable favorable socio-psychological climate , a high level of sociability, openness, emotional relationships, and the team with the legislative style of leadership a high level of cohesion, organization , low level of openness. The results of studying characteristics of leadership styles can be used to account for the positive and negative aspects of governance affect the social and psychological climate in pedagogical collective.

    Похожие темы научных работ по народному образованию и педагогике , автор научной работы — Шамсутдинов Расим Адегамович, Масалимова Альфия Рафисовна,

    Текст научной работы на тему «Анализ проблемы стиля руководства и социально-психологического климата в педагогическом коллективе»

    АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

    Р.А. Шамсутдинов, А.Р. Масалимова

    Аннотация. Актуальность исследования обусловлена потребностями кадровых служб для подбора педагогического состава с точки зрения баланса социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Методологической и теоретической основой исследования являются положения социологии об индивидуальном стиле руководства. Авторами в исследовании показаны особенности стилей руководства в образовательных организациях. Эмпирически выявлено, что в коллективе с коллегиальным стилем руководства достижим благоприятный социально-психологический климат, высокий уровень контактности, открытости, эмоциональных отношений, а в коллективе с директивным стилем руководства — высокий уровень сплоченности, организованности, низкий уровень открытости. Полученные результаты изучения особенности стилей руководства могут быть использованы для учета положительных и отрицательных сторон управления влияющих на социально-психологический климат педагогического коллектива.

    Ключевые слова: стиль руководства, педагогический коллектив, социально-психологический климат, совместная деятельность, организация.

    ANALYSIS OF THE PROBLEMS OF THE STYLE OF MANAGEMENT AND SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE PEDAGOGICAL COLLECTIVE

    R. Shamsutdinov, A. Masalimova

    Abstract. The relevance of the study due to the needs of personnel services for the selection of teaching staff from the point of view of the balance of socio-psychological climate in the pedagogical collective. Methodological and theoretical basis of research are the provisions of the sociology of the individual style of leadership. The authors of the study are shown characteristics of leadership styles in educational organizations. Empirically revealed that in a team with a collegial leadership style achievable favorable socio-psychological climate, a high level of sociability, openness, emotional relationships, and the team with the legislative style of leadership a high level of cohesion, organization, low level of openness. The results of studying characteristics of leadership styles can be used to account for the positive and negative aspects of governance affect the social and psychological climate in pedagogical collective.

    Keywords: leadership style, teaching staff, socio-psychological climate, joint venture, organization.

    Важнейшие слагаемые социально-психологического климата — социальный опыт педагогический коллектива и влияние управления. Социальный опыт влияет на взаимодействие членов коллектива, на формирование, принятие и исполнение совместных решений, на достижение максимальной эффективности совместной деятельности, на климат коллектива. Значительную роль в изучении труда в организациях играют стили управленческой деятельности. В основном определяются стили управления (по К. Левину [1]), а это авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный

    (попустительский) и смешанный (гибкий, комбинированный). Важно рассматривать стиль руководства в зависимости от уровня развития коллектива. Так, например, если низкий уровень развития коллектива, то чаще встречается авторитарный стиль управления.

    Т.С. Кабаченко [3] говорит, что руководитель — это субъект труда, который

    реализует основные функции управления, и определен одновременно элементом различных подструктур организации: 1) в технологической подструктуре функция руководителя — творческая; ответственная; сложная

    деятельность, требующая длительной подготовки; 2) в формальной подструктуре руководитель выступает как должностное лицо (в соответствии со своей компетенцией); 3) во внеформальной подструктуре руководитель выступает как «доверенное лицо», как «серый кардинал», как «мальчик для битья» и т.п.; 4) в неформальной подструктуре руководитель член различных группировок, объект и субъект различных симпатий и антипатий.

    Педагогический (трудовой) коллектив, в отличие от обычной группы, характеризуется тем, что он занимается продуктивным трудом, а если говорить о группе, то она в качестве цели своего бытия может выделяться по критериям -совместное проведение досуга; совместная учебная и профессиональная деятельность, а

    также внепрофессиональная деятельность и криминальная (криминогенные группы) [4;5;6].

    Первой научной программой исследования отношений человека к труду и коллективу (наряду с отношениями к другим сторонам действительности) стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде» (1912) А.Ф. Лазурского и С.Л. Франка, которая позже была развита в концепции «Психология отношений» В.Н. Мясищева (1960) [7]. Но самыми значительными явлениями в обсуждаемой области можно назвать два исследовательских проекта, выполненные социологами в 60 — 70-е гг. XX в. под руководством профессора В.А. Ядова и представленные в публикациях: «Человек и его работа» [2].

    Накопление научных данных по проблеме изучения влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива является актуальным для выявления особенностей руководства, влияющего на организацию наиболее благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

    На основании теоретического исследования стиля руководства и управления социально-психологическим климатом перед нами стояла цель выявить особенности связи стиля руководства и социально-психологического климата педагогического коллектива. А так же, выдвинуто предположение о том, что в коллективе с коллегиальным стилем руководства

    Анализ таблицы 1 показывает, что у руководителя школы значимо выше результаты по шкалам директивного (1=3,103 при р<0,01) и попустительского (1=2,114 при р<0,05) стилей руководства, тогда как у руководителя гимназии значимо выше результаты по шкале коллегиального стиля руководства (1=4,211 при р<0,001).

    Таким образом, мы можем видеть, что руководитель гимназии характеризуется более высоким уровнем коллегиальных компонентов в руководстве коллектива, то есть, большим сочетанием требовательности и контроля с инициативностью и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным

    благоприятный социально-психологический климат, высокий уровень контактности, открытости, эмоциональных отношений, а в коллективе с директивным стилем руководства высокий уровень сплоченности,

    организованности, низкий уровень открытости.

    В работе использованы: методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров); методика выявления степени интеграции

    «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (О. Немов); экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто); зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата и методы математической статистики (t-критерий Стьюдента, X Пирсона, коэффициент ранговой корреляции Спирмена). В исследовании участвовало 2 коллектива преподавателей по 30 человек: коллектив ГОУ «Гимназия № 57» и коллектив общеобразовательной школы № 25 г. Набережные Челны. Стаж работы исследуемых преподавателей составлял от 1 до 31 года.

    Для подтверждения наших предположений был проведен сравнительный анализ стилей руководства и социально-психологического климата школы и гимназии.

    Результаты сравнительного анализа стилей руководства руководителей гимназии и школы представлены, см. табл. 1.

    соблюдением дисциплины, а так же, демократичностью в принятии решения; руководитель школы характеризуется более высоким уровнем директивного компонента в стиле руководства, и характеризуется большим доминированием ориентации на собственное мнение и оценки, стремлением к власти, уверенностью в себе, склонностью к жесткой формальной дисциплине, большой дистанцией с подчиненными, единоличным принятием решений и контролем за действиями подчиненных.

    сравнительного анализа социально-

    психологического климата исследуемых

    Таблица 1. — Сравнительный анализ стилей руководства руководителей гимназии и школы

    Руководитель гимназии Руководитель школы t-критерий

    Директивный 4,1 8,8 3,103**

    Коллегиальный 11,2 4,6 4 211***

    Попустительский 0,7 2,7 2,114*

    коллективов, которыми руководят сравнительного анализа по методике социально-

    руководители, как нами выявлено с разными психологической самооценки коллективов

    стилями руководства. Результаты представлены в таблице 2.

    Таблица 2. — Сравнительный анализ социально-психологической самооценки преподавателей гимназии и школы

    Преподаватели Преподаватели ^критерий

    Сохранение целостности 38,7 39,03 0,309

    Сплоченность 38,7 37,3 2,012*

    Контактность 39,6 42,1 2,843**

    Открытость 36,6 41,2 4 712***

    Организованность 42,7 39,4 2,763**

    Информированность 41,9 41,3 0,747

    Ответственность 41,9 40,3 1,767

    Анализ таблицы 2 показывает, что в коллективе преподавателей гимназии выше результаты по шкалам открытости, контактности и сохранения целостности, тогда как в коллективе школы выше результаты по шкалам ответственности, информированности,

    организованности и сплоченности. Данные различия значимы.

    Анализ таблицы 2 показывает, что в выраженности компонентов социально-психологического климата коллективов преподавателей гимназии и школы существуют значимые различия. Так, в коллективе преподавателей школы значимо выше уровень сплоченности (р<0,05) и организованности

    Таблица 3. — Результаты компонентов социаль школы

    (р<0,01), тогда как в коллективе преподавателей гимназии значимо выше уровень контактности (р<0,01) и открытости (р<0,001).

    сравнительного анализа по экспресс-методике оценки социально-психологического климата, которые представлены в таблице 3. Анализ таблицы 3 показывает, что в коллективе лицея выше результаты эмоционального и когнитивного компонентов в социально-психологическом климате, тогда как в коллективе школы выше результаты поведенческого компонентов социально-психологического климата. Данные различия значимы.

    -психологического климата коллективов гимназии и

    Коллектив гимназии Коллектив школы ^критерий

    Эмоциональный 0,8 0,1 4,026***

    Когнитивный 0,5 0,4 1,000

    Поведенческий 0,2 0,7 2,715*

    Анализ таблицы 3 показывает, что в группе преподавателей гимназии значимо выше уровень эмоционального компонента социально-психологического климата (р<0,001), тогда как в группе преподавателей школы значимо выше уровень поведенческого компонента (р<0,05). В уровне когнитивного компонента социально-психологического климата нет значимых различий.

    Таким образом, мы можем видеть, что в коллективе преподавателей гимназии отношения в коллективе носят более эмоциональный характер и основаны на межличностном взаимопонимании и эмпатии, тогда как в коллективе преподавателей школы отношения в

    коллективе построены на профессиональных взаимоотношениях.

    Рассмотрим далее результаты

    сравнительного анализа зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата в гимназии и школе. Результаты представлены в таблице 4. Анализ таблицы 4 показывает, что по всем шкалам в коллективе школы результаты ниже, чем в коллективе лицея. Полученные данные свидетельствуют о том, что в коллективе лицее преобладает более благоприятный организационный климат, так как выше результаты сработанности, совместимости и успешности в решении задач. Полученные результаты значимы.

    Таблица 4. — Результаты сравнительного анализа организационного климата гимназии и школы

    Преподаватели школы Преподаватели гимназии ^критерий

    Сработанность 80,2 89,3 2,261*

    Совместимость 78 91,8 3 775***

    Успешность в решении задач 85,5 92,5 2,971**

    Анализ таблицы 4 показывает, что по всем шкалам результаты в группе преподавателей гимназии значимо выше, чем в коллективе преподавателей школы. Полученные результаты свидетельствуют о том, что в группе педагогов гимназии социально-психологический климат более благоприятный, чем в коллективе педагогов школы.

    Анализ таблицы 5 показывает, что существуют значимые корреляции между шакалами стиля руководства и шкалами социально-психологического климата. Так шкала директивного стиля руководства значимо положительно коррелирует со шкалами сплоченность (г=0,299; р<0,05) и организованность (г=0,201; р<0,05) и значимо отрицательно коррелирует со шкалой открытости (г=0,250; р<0,05). Таким образом, можно предположить, что в коллективе с директивным стилем руководства будет более высокий уровень сплоченности и организованности и более низкий уровень открытости.

    На наш взгляд, полученные результаты могут быть объяснены тем, что руководитель, придерживающийся директивного стиля руководства обычно не терпит возражений и строго наказывает за неподчинение и непослушание подчиненных, тем самым он должен разрушать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, но таким поведением он повышает степень сплочения

    Далее нами был проведен корреляционный анализ шкал стиля руководства со шкалами социально-психологического климата при помощи коэффициента корреляции Пирсона. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 5.

    коллектива, которая отражается в сопротивлении распаду, разрушению со стороны внешне воздействующих на него сил, так же повышается единство группы, проявляющаяся в общности взглядов, целей, ценностей, социальных установок, социальных норм членов группы, а так же в согласованности их действий в различных социальных ситуациях, что и является сплоченностью группы. Но эти же качества руководителя с директивным стилем руководства негативно сказываются на открытости подчиненных, они отказываются от высказывании своего мнения, тем более, что директивный руководитель решения принимает единолично и не считается с подчиненными.

    Также директивный стиль руководства, характеризуется властным, авторитарным поведением руководителя, при котором он требует от подчиненных беспрекословного исполнения своих решений может повлиять на повышение в группе внутренней организации, т.е. организованности группы, которая

    характеризуется оптимальным строением,

    Таблица 5. — Коэффициенты корреляции Пирсона

    Директивный Попустительский Коллегиальный

    Сохранение целостности -0,059 -0,046 0,113

    Сплоченность 0,299* -0,101 0,182

    Контактность -0,007 -0,184 0,292*

    Открытость -0,250* 0,127 0,216*

    Организованность 0,201* -0,194 0,128

    Информированность 0,046 0,192 -0,027

    Ответственность 0,152 -0,075 0,107

    Эмоциональный -0,069 -0,141 0,271*

    Когнитивный 0,148 0,101 0,014

    Поведенческий 0,159 0,126 0,167

    Сработанность -0,099 -0,039 0,157

    Совместимость 0,187 -0,056 0,103

    Успешность в решении задач -0,134 -0,114 0,102

    обеспечивающим максимальную эффективность деятельности группы.

    Шкала коллегиального стиля руководства значимо положительно коррелирует со шкалами контактность (г=0,292; р<0,05), открытость (г=0,216; р<0,05) и эмоциональным компонентом социально-психологического климата (г=0,271; р<0,05).

    Таким образом, в коллективе с коллегиальным стилем руководства будет более высокий уровень контактности, открытости и эмоциональных отношений.

    Хотя в обеих исследуемых группах благоприятный социально-психологический климат, в его структуре существуют значимые различия. В группе педагогов гимназии социально-психологический климат более

    благоприятный, чем в коллективе педагогов школы, так как значимо выше уровень сработанности, совместимости и успешности в решении задач.

    Таким образом, при исследованиях социально-психологического климата коллектива определяется некоторая характеристика доминирующего настроения и оценка его качественной величины. Социально-

    психологический климат коллектива, изучаемый через осуществляемую им функцию обратной связи способен выступать и в качестве критерия его состояния. Данные характеристики показывают большое значение и понимание того, какой климат позволяет педагогическому коллективу осуществить реализацию своего потенциала.

    1. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / К. Левин. — СПб.: Речь, 2000. — 407 с.

    2. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после / А.Г. Здравомыслов. -М.: Аспект-Пресс, 2003. — 485 с.

    3. Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. — М.: Владос, 2006. — 509 с.

    4. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояний и перспективы развития (хрестоматия) / А.Б. Леонова. — М.: Академия, 2005. — 389 с.

    5. Левина Е.Ю., Хусаинова С.В., Прокофьева Е.Н. Социальная безопасность в образовательной среде: критерии качества / Е.Ю. Левина, С.В. Хусаинова, Е.Н. Прокофьева // Человек. Общество. Инклюзия. — 2017. — № 2(30). — С. 27-31.

    6. Хусаинова С.В., Мухаметзянов И.Ш. Исследование особенностей психологической защищенности участников образовательных отношений / С.В. Хусаинова, И.Ш.Мухаметзянов // Человек и образование. — 2017. — № 2(51). — С. 29-33.

    7. Мясищев В.Н. Психология отношений / В.Н. Мясищев. — М.: Академия, 2006. — 284 с.

    cyberleninka.ru

    Социально-психологический климат коллектива: определение, структура, пути формирования благоприятного СПК

    Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения ПК используют понятия: «психологическая атмосфера», «псхологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а ПК обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет ПК являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива.

    Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.

    Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:

    • Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
    • Доброжелательная и деловая критика.
    • Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
    • Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
    • Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
    • Удовлетворенность принадлежностью.
    • Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
    • Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.
    • То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

      ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

      То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

      Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.

      Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

      В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.

      psylist.net