Женщины руководители психология

Оглавление:

Психологические особенности женщины-руководителя

1.Психология деловой женщины

1.1 Характерные психологические особенности современной женщины

1.2 Психологические черты женщины-руководители

1.3 Классификация женщин-руководителей

1.4 Образ деловой женщины

1.5 Мнение психологов о женщинах-руководителях

16 Быть или не быть руководителем?

1.7 Как становятся женщиной-рук

1.8 Портрет идеальной «леди-босс»

1.9 Женщина при должности

1.10 Женщина-руководитель на работе и дома

2.Особенности женского мышления

2.1 Мотивация женщин-руководителей

2.2 Что думают мужчины и женщины о руководителе-женщине

2.3 Отличия мужского и женского стиля руководства

2.4 Плюсы женщины-руководителя

Психологией лидерства интересуются давно. Лидер — это, прежде всего человек, на поведение которого ориентированны члены группы; именно он задаёт тон и некий стандарт поведения, определяя цели и задачи группы. Именно он имеет психологическое право принудить членов группы выполнять поставленные перед ними задачи. Иными словами, лидер обладает властью. И, наконец, самое главное — лидер принимает на себя ответственность за группу людей и за её действия.

Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества. Существует понятие, что женщины слабый пол, и это верно в отношении физической силы. В отношении силы духа вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины — руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это воспринимают мужчины? Многие из них считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником. Безусловно, многие профессии гораздо лучше "даются" женщинам в силу их психофизиологических качеств. По данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят в двое больше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой бизнес. По данным исследования проведенных британским банком почти треть фирм, учрежденных в 2006 г. были основаны женщинами. на сегодняшний день более 790 тыс. женщин в Англии руководят собственным бизнесом, удачно находят свободные ниши на рынках. Усиливается тенденция проникновения в политическую деятельность и охранный бизнес. ( например, в Венгрии в охранном бизнесе 13% женщин, в Великобритании 18%, в Японии- 20%, в Эстонии более 22 %.

В наше время лидерами, руководителями становятся не только мужчины, как преимущественно было ранее, но и женщины. Женщина — руководитель – явление привычное и уже больше не вызывает такого удивления, как всего лишь несколько лет назад. И конечно, существуют некоторые особенности, которые отличают женщину-руководителя от руководителя-мужчины. Женщины ломают стереотипы, присущие лидерам, руководителям, приносят в деловую жизнь новые черты и изменения. Об этих психологических особенностях поведения и деятельности женщин-руководителей и пойдет речь в этой работе.

Актуальность, научная и практическая значимость проблемы и определили выбор темы нашего исследования.

Проблема женского руководства актуальна для России, где женщина, несмотря на более чем семидесятилетний период утверждения равноправия мужчины и женщины, остаётся в плену традиционного стереотипа о вторичной ценности деловой карьеры и ограниченных пределах такой карьеры.

Объектом исследования являются женщины-руководителя.

Психологические черты современной женщины руководителя. Социально-психологические условия формирования имиджа успешных женщин-руководителей предприятий.

Цель настоящей работы состоит в раскрытии социально-психологических условий «естественного» (стихийного) формирования имиджа успешных женщин-руководителей предприятий.

— в теоретическом плане: изучить состояние проблемы в отечественной и зарубежной литературе;

— в методическом плане: осуществить подбор и разработку инструментария исследования;

— в эмпирическом плане: выявить и изучить социально-психологические условия «естественного» (стихийного) формирования позитивного имиджа женщины-руководителя.

Общая гипотеза исследования заключается в том, что имидж женщины — успешного руководителя отражает профессионально значимые с позиции общественного сознания особенности ее личности, деятельности, общения, поведения и внешнего облика и является позитивным при соблюдении ряда основных социально-психологических условий. Во-первых, восприятие женщины-руководителя максимально приближено к господствующему в массовом сознании стереотипу «идеального руководителя» вне зависимости от половой принадлежности его носителя. Во-вторых, женщина-руководитель обладает высоким уровнем успешности деятельности, социальной зрелости и развития ряда профессионально важных социально-психологических качеств.

Методологическую основу исследования составляют общие методологические принципы отечественной материалистически ориентированной психологической науки: детерминизм (в частности, социальная детерминация личности), историзм и др.

1.ПСИХОЛОГИЯ ДЕЛОВОЙ ЖЕНЩИНЫ

1.1 Характерные психологические особенности современной женщины

В проведённых социологических исследованиях, опрошенные женщины отметили, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют малое значение. Настораживает тот факт, что для женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоценностью.

На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе.

Профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин — на работе и дома. Отсюда и усталость, и постоянное нервное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п. Все эти приводящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность.

Психологические черты, которые характеризуют современную деловую женщину.

Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.

Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей — не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.

www.refsru.com

Если вас интересует вопрос, как стать хорошим руководителем женщине, то эта статья предназначается именно вам. Сегодня женщины руководители уже никого не удивляют, однако существует много нюансов, с которыми в таком случае должна разобраться девушка, занимающая руководящий пост. Для начала давайте обсудим имидж руководителя женщины.

Создание правильного образа руководителя

Женщина руководитель представляет собой пример сильной, успешной, самодостаточной дамы. Разумеется, важен презентабельный внешний вид, поэтому так важно сформировать хороший вкус, научиться правильно одеваться. Прическа, легкий макияж, ухоженные руки – именно на это, в первую очередь, обращают внимание окружающие. Одежда должна быть выполнена в деловом стиле и подчеркивать ваши достоинства. Всегда помните о том, что вы – лицо своей фирмы или компании, поэтому нужно выглядеть достойно и элегантно.

Предлагаем вам также поговорить о психологических особенностях женщин руководителей. Самое важное отличие руководителей женщин от мужчин – это подверженность собственным эмоциям и чувствам. Поэтому так важно научиться контролировать себя и уметь владеть ситуацией.

Говоря о психологических особенностях женщин руководителей, нельзя не упомянуть о мотивации и стремлении к карьерному росту. Состоятельность в материальном плане, финансовая независимость и стабильность, развитие своих талантов – все это помогает женщине почувствовать себя нужной и значимой в социуме.

Качества женщины руководителя

Женщинам присуще долгие размышления перед принятием каких–то важных решений. В то же время, женщины умеют не только предполагать приблизительный исход ситуации, но и зачастую доверяют своей интуиции и, в итоге, не проигрывают. Для них характерна стабильность, чувственность, надежность. Деловая хватка и сумасшедшая энергия, требовательность к своим подчиненным, умение найти подход к каждому – именно этими всеми качествами, в первую очередь, должна обладать женщина руководитель.

Женщины руководители стараются сделать пребывание на работе максимально комфортным, они заботятся о своих сотрудниках и стараются наладить межличностные контакты. Они любят работать над сплочением коллектива и раскрытием потенциала сотрудников, и, как правило, у них это хорошо получается.

Женские уловки в виде обаяния и умения расположить к себе собеседника, в сочетании с навыками профессиональными, дают отличные результаты в работе. Женщины–начальники при желании могут стать идейными вдохновительницами и кардинально изменить работу своего коллектива. Креативные решения, кадровые перестановки, быстрая реакция на сложившуюся ситуацию – ко всему этому должен быть готов любой руководитель.

Также хотелось бы напомнить вам о том, что не стоит личную жизнь смешивать с рабочими отношениями и старайтесь соблюдать дистанцию с подчиненными. Даже если вы являетесь друзьями, в рабочее время лучше сохранять субординацию.

womanadvice.ru

Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений

кандидат психологических наук,

доцент Тамбовского государственного технического университета,

член-корреспондент Международной академии психологических наук

и Международной балтийской педагогической академии

• Принятие решения во многом определяет процессуальные

и результативные характеристики деятельности руководителей

• Влияние различий между женщинами и мужчинами, а также индивидуально-типологических особенностей личности руководителей

на процесс принятия решений изучено недостаточно

• Учет гендерных различий ("полового диморфизма") позволит правильно диагностировать, обучать и осуществлять коррекцию процесса принятия решения в деятельности женщины и мужчины-руководителей

Каждому из нас постоянно приходится принимать, выполнять или контролировать какие-то решения. Функция их принятия и контроля за выполнением является одной из важнейших прежде всего для руководителей разного уровня. Процесс принятия решений занимает центральное место во всех профессиях, связанных с переработкой информации, но именно для руководителя он во многом определяет процессуальные и результативные характеристики деятельности.

При существующей в психолого-управленческой литературе терминологической неопределенности понятия "процесс принятия решения" и "процесс решения проблем" часто смешиваются, и это не способствует прогрессу в понимании каждого из них. В данной работе под принятием решения будем понимать выбор из альтернатив.

При изучении процесса принятия решения можно выделить следующие аспекты:

математический. Он предполагает применение экономико-математических методов и нормативных теорий, описывающих оптимальные решения в управлении экономикой;

кибернетический. В рамках данного аспекта сближаются понятия “наука управления” и “искусство управления”, вырабатываются конкретные рекомендации, помогающие руководителю правильно принимать решения;

• психологический. Он включает изучение влияния типовых и индивидуальных особенностей принимающей решение личности.

Надо сказать, что последнему аспекту посвящено довольно большое число работ. Однако, несмотря на это, проблемы, связанные с полом принимающего решение работника, изучены недостаточно. А ведь значимость данной проблематики в настоящее время в связи с увеличением количества женщин в управленческих структурах различных уровней и числа принимаемых ими решений (в политике, экономике и общественной жизни) возрастает.

Кроме того, надо заметить, что хотя имеющийся зарубежный опыт исследования психологии различий между мужчинами и женщинами в тех или иных видах профессиональной деятельности весьма продуктивен, его прямой перенос на российскую почву не представляется возможным. Наши соотечественники, в том числе и руководители, формировались в условиях иной социальной среды, иной экономики, иного пути становления общества, иных навыков и способов осуществления потенциальных и реальных возможностей выбора видов профессиональной деятельности. В связи с этим возникает необходимость учета российских социокультурных, этнических, национальных особенностей и традиций.

Как отмечалось, специфика процесса принятия решения женщинами и мужчинами-руководителями изучена недостаточно. Проанализировав особенности женщин и мужчин при выполнении данной стержневой для руководителя профессиональной функции, можно ее диагностировать, обучать ей и осуществлять коррекцию. Кроме того, проведенный анализ индивидуально-типических особенностей мыслительной деятельности мужчин и женщин позволил установить связи между типом принятия решения, образованием и полом.

Влияние личностных особенностей

на процесс принятия решений

Общая стратегия проведенного нами исследования относится к типу корреляционного эксперимента (она наиболее часто применяется в исследованиях, имеющих поисковый, “эксплоративный” характер). Для анализа процесса принятия решения был выбран и доработан вопросник В. Кочеткова и И. Скотниковой. Его содержание составили не 13, а 23 типичные ситуации, в том числе и производственные, допускающие принятие разнообразных по стилю решений. Основным методом сбора данных являлся опрос руководителей различных звеньев и рангов, как мужчин, так и женщин, которым было предложено найти удачный выход из заданной ситуации, а также заполнить стандартизированные тесты. Опрос проводился на промышленных предприятиях, предприятиях сферы обслуживания, в банках, школах и других учебных учреждениях.

Исследованием было охвачено 135 руководителей разного ранга – 67 мужчин и 68 женщин, причем была обеспечена как вертикальная, так и горизонтальная репрезентативность выборки. При обработке данных использовались методы корреляционного и факторного анализа.

Типичные социально приемлемые реакции на ту или иную ситуацию вопросника у мужчин и женщин оказались различными. При обработке полученных ответов удалось выделить некоторые особенности оценивания ситуации по каждой из групп.

В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины-руководители – к административным мерам. Женщины, как правило, оправдывают своих подчиненных, в том числе и коллег – персонажей ситуаций из вопросника, склонны к более подробному обоснованию своих вариантов решения и поступков, связанных с данным процессом. Они перебирают больше вариантов принимаемых решений, ссылаясь в основном на свою интуицию, в то время как мужчины чаще ссылаются на свою логику и сложившиеся условия.

Ответы женщин-руководителей характеризуются в большинстве своем более чутким, внимательным отношением к людям, более подробным описанием диалогов с подчиненными, ответы мужчин – общими фразами. В своих решениях женщины почти всегда допускают мирный исход возникающих конфликтов. Они в отличие от мужчин-руководителей склонны при принятии решения к колебаниям.

Дальнейшая обработка результатов опроса велась относительно особенностей учета внешней системы социальных подкреплений, что связано с понятиями “ситуативное” и “диспозиционное” управление. Поскольку соотношение ситуативных и диспозиционных тенденций у разных людей различно, то разумно было предположить, что это различие проявляется и по признаку пола.

В результате исследования данного аспекта проблемы выявлено, что женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на “ситуативное”, а мужчины – на “диспозиционное” управление. Женщины чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии решения учитывают (опираются на) мысли и чувства окружающих людей, в том числе и своих подчиненных, в то время как для мужчин главное их собственные мысли и чувства.

С точки зрения свойств личности склонность женщин-руководителей к “ситуативному” управлению соответствует экстернальному (внешнему) локусу контроля 1 , а приверженность мужчин к “диспозиционному” управлению – интернальному (внутреннему) локусу контроля.

В результате нашего исследования выяснилось, что у мужчин-руководителей с возрастом наблюдается тенденция к изменению локуса контроля от внешнего к внутреннему, а у женщин такой тенденции не обнаружено. Мужчины более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости. У них тревожность в процессах принятия решений связана с осторожностью; наблюдается очень высокая обратно-пропорциональная зависимость между проявляемой тревогой и социальной желательностью. Для женщин более характерно проявление неуверенности в своих способностях, неуравновешенности, стремления отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожности, подозрительности, конформности (зависимости) и вербальной (словесной) агрессивности. Женщинам-руководителям в области производственных отношений и организации профессиональной деятельности, в том числе и в процессе принятия решений, не свойственно считать свои усилия и действия определяющим фактором.

Говоря о стилевых особенностях процесса принятия решения, необходимо отметить, что среди женщин-руководителей более выражена тенденция к искажению объективных связей, отнесенности к себе как субъекту познания и активности в рамках управленческой ситуации, чем среди мужчин. Среди последних преобладает тенденция к более объективному анализу управленческой ситуации, ее преобразованию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств. Но при этом действия женщин-руководителей направлены на перестройку области отношений, а мужчин – на перестройку области правил и норм.

Принятие решений в различных условиях

В классической теории различают три варианта принятия решений: в условиях определенности, неопределенности и риска.

Принятие решения в условиях неопределенности. В этом случае выбор однозначен и работает рациональная модель: индивид ранжирует возможные альтернативы по порядку предпочтений и выбирает лучшую.

Принятие решения в условиях неопределенности. Здесь, в свою очередь, различают две ситуации: полную и частичную неопределенности. Решая задачу в условиях полной неопределенности, руководитель не знает, что произойдет в результате этого. Достижение рациональности становится проблематичным. В данных условиях он придерживается некоторых эвристических правил (стратегий) принятия решения.

Принятие решения в условиях риска. В литературе часто смешиваются понятия “риск” и “неопределенность”. Неопределенность имеет место тогда, когда вероятности наступления исходов неизвестны. Принятие решения в условиях риска предусматривает введение вероятности в информацию: при этом руководитель точно не знает, какое состояние будет достигнуто и каково распределение вероятностей возможных достижимых состояний.

Исследование принятия решения в условиях риска представляет наибольший практический интерес. Это и понятно: в условиях определенности выбор однозначен, а в условиях полной неопределенности рациональное решение – проблематично. Поэтому в данной работе мы и рассматриваем особенности принятия решения в условиях риска.

Несмотря на трудности определения понятия риска, большая часть исследователей считает, что величина риска – один из главных факторов, обусловливающих принятие того или иного решения, т.е. может оказывать существенное влияние на выбор альтернативы. В определенной степени риск присущ большинству видов человеческой активности и даже часто необходим для выживания.

Н.Коган и М.Валач одну из глав своей работы посвятили личностным коррелятам процесса принятия решения в условиях риска 2 . Авторы искали взаимную связь принятого в условиях риска решения с самоуспешностью, независимостью, проявляемой тревогой, социальной желательностью и уступчивостью раздельно для мужчин и женщин. Они ожидали, что самоуверенные и независимые личности предпочтут принимать решения в условиях среднего уровня риска. Но данная гипотеза не получила своего подтверждения. Кроме того, авторы ожидали, что тревожность будет связана с большим консерватизмом. Здесь гипотеза о прямых личностных коррелятах получила подтверждение, хотя их абсолютные значения малы.

Ю.Козелецкий показал, что при выборе альтернативы большую степень риска предпочитают люди агрессивные, с сильной потребностью в преобладании, самоутверждении 3 . Осторожные стратегии выбирали лица с потребностью в независимости и с большей настойчивостью в действиях.

Индийские психологи K.Кришна и С.Кумар исследовали связь процесса принятия решения в условиях риска с возрастом, местом жительства, порядком рождения в семье, социоэкономическим статусом, кастами и полом. В частности, они выяснили, что пол оказывает существенное влияние, а от остальных факторов принятие решения в условиях риска не зависит.

Исходя из вышесказанного, можно предположить, что мужчины-руководители, учитывая их большую агрессивность, более выраженную потребность в преобладании и самоутверждении, будут склонны к принятию более рискованных решений. Результаты нашего исследования показали следующее.

n Влияние пола на принятие решения в условиях риска. Сначала заметим, что у более опытных руководителей (имеющих стаж работы в должности руководителя более 10 лет) – и у женщин, и у мужчин – готовность к принятию решения в условиях риска ниже, чем у работников с меньшим стажем. При этом женщины-руководители выбирают более осторожные стратегии. Мужчины же склонны при принятии решения к более высокой степени риска, что обусловлено их большей степенью агрессивности, независимости в действиях, более выраженной потребностью в преобладании, самоутверждении.

У женщин-руководителей риск положительно коррелирует с самоуспешностью, а отрицательно – с ответственностью, у мужчин положительно – с социальной и эмоциональной стабильностью и значимо отрицательно – с активностью, ответственностью и стремлением к доминированию. При этом у мужчин с возрастом готовность принимать решения в условиях риска снижается, у женщин же такой закономерности не отмечено, правда у них готовность к риску при принятии решения реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин, – в частности, с ростом нервного напряжения, в условиях стресса и при переживании чувства разочарования. Вообще у руководителей готовность к риску проявляется сильнее в условиях группы (диада, триада руководителей или заместителей), но в большей степени это присуще женщинам.

n Влияние индивидуально-типических особенностей на процесс принятия решения. У мужчин-руководителей независимость связана с большей осторожностью, а импульсивность – с психотизмом, а также со склонностью к риску. В целом импульсивность поведения, проявляющаяся при принятии решения и заключающаяся в склонности действовать по первому побуждению, под влиянием внешних обстоятельств или эмоций, как у мужчин, так и женщин значимо связана с активностью, целеустремленностью и мотивацией.

Полученные результаты не противоречат данным, имеющимся в соответствующей литературе.

Как влияют на типы принимаемых решений пол, возраст и образование

Поскольку процесс принятия решения руководителем в определенной степени обусловлен его полом, то можно предположить, что половой диформизм будет наблюдаться и в выборе типов решения. Здесь надо иметь в виду, что руководители – и женщины, и мужчины – в этом процессе сталкиваются с необходимостью предварительного мысленного “проигрывания”, внутреннего опробования различных вариантов решения, построения гипотез и допущений, с помощью которых вероятностно предвосхищаются искомый результат принимаемого решения и пути, ведущие к нему. А это зависит не только от условий, в которых принимается решение, но и от особенностей мыслительной деятельности, а именно: процессов антиципации 4 (А), прежде всего быстроты выдвижения гипотез решения, и контроля (К) за ходом принятия решения.

Согласно классификации, предложенной Ю.Кулюткиным 5 , типы решений можно представить в виде определенной типологической шкалы, фиксирующей разный характер соотношения процессов антиципации и контрольных действий:

А>К – импульсивные решения;

А і К – решения с риском;

А=К – уравновешенные решения;

А Ј К – осторожные решения;

А<К– замедленные решения.

Каким же образом тип решения связан с различиями между женщинами и мужчинами-руководителями, а также с их образованием и возрастом? В некоторых работах были установлены связи с последними из названных факторов, но без учета половых особенностей.

В своем исследовании мы попытались восполнить этот пробел и установить характер влияния пола руководителя на индивидуально-типические переменные процесса принятия решения.

На основе анализа экспериментальных результатов было установлено, что у женщин-руководителей преобладают “уравновешенные”, а также “осторожные” решения, а у мужчин чаще встречаются “уравновешенные” решения и “решения с риском”. Таким образом, можно сделать вывод, что на типы решений определенное влияние оказывают различия по признаку пола. Указанные связи достоверны.

vasilievaa.narod.ru

Женщина руководитель.

Все чаще и чаще можно встретить на руководящем посту женщин. Они прочно завоевывают управленческие места в сферах бизнеса и политики. Женщины, начинающие делать карьеру, понимают, что им придется идти на определенные жертвы. Получив долгожданное повышение, у них возникают определенные трудности, связанные с восприятием окружающих женщины, как руководителя.

Люди, стоящие на руководящих должностях, часто вынуждены по разным причинам задерживаться на работе. В результате время, проведенное в кругу семьи, значительно уменьшается. И если для мужчин это считается нормой, то женщину в такой ситуации часто критикуют как в семье, так и коллеги по работе. При этом, если она еще и не замужем, то на нее навешивают «ярлык» старой девы, не способной создать семью. Женщине-руководителю очень важно пресекать комментарии со стороны коллег по поводу ее личных и семейных дел. Не жаловаться в рабочем окружении на нехватку времени для семьи, так как это может привести к непониманию со стороны выше стоящего начальства.

Далее, для упрочнения своих позиций в управлении, не последнее место занимает имидж женщины. Она должна более холоднокровно и быстрее принимать какие-либо решения. Ведь при всех равных обстоятельствах, руководителю-мужчине, будет проще, в случае невыполнения или неудачи со стороны мужчины, устроить «разбор полета» с криками и «крепкими словами». Но с женщиной все гораздо сложнее. Здесь женщина должна построить свои взаимоотношения таким образом, чтобы коллектив четко понимал и видел, что она умеет воспринимать неприятности, и спокойно находить правильные решения. Она должна уметь нести полную ответственность за свои действия и поступки, не перекладывая вину на других, и смело смотреть в глаза вышестоящему начальству.

При работе с подчиненными женщина-руководитель не имеет право оступиться. Отношения женщины с подчиненными должны строится на вежливости и уважении. Она всегда должна найти время спросить о настроении и самочувствии работника, о его личных проблемах. Подобные знаки внимания значительно поднимают статус женщины, как руководителя. Если же вы не умеете контролировать свои отрицательные эмоции, свое настроение, то будьте уверены — нелестная кличка вам уже обеспечена.

Во взаимоотношениях с равноправными коллегами-руководителями, существуют так же некоторые тонкости. Ведь понятие «одна команда» в мужской обстановке подразумевает и отношения в неформальной обстановке. Сходить на рыбалку, попить пиво или попарится в бане. А что же в таком случае делать с вами? Здесь женщине надо будет принимать непростое решение: какие же она будет строить отношения с коллегами-мужчинами. В этом случае некоторые женщины начинают эксплуатировать, не присущую им, специфику мужского воспитания. Они порой используют отношение мужчин к «слабому полу» в своих интересах. Используют флирт и слабость в достижении своих целей. Все же, нужно помнить, что использование такой тактики может повредить, и привести к отрицательному восприятию женщины, как руководителя.

Некоторые преимущества и недостатки руководителей-женщин

Из недостатков можно подметить следующее:

У женщины-руководителя нет масштабного мышления. Прекрасно решаются задачи по типу «здесь и сейчас», но начинаются проблемы по планированию стратегии.

Женщину власть быстрее портит, нежели мужчину. Последствия: чрезмерная уверенность в себе, плохое взаимоотношение с подчиненными, скандальность.

Проблемы с деловыми партнерами. Мужчина скорее найдет понимание и согласие с мужчиной, нежели с женщиной. Здесь идет различие в восприятии информации. Мужчина ставит цель, женщина думает о средствах.

Женщине порой приходится проявлять на руководящей должности совсем не свойственные ей черты характера, как агрессивность и жестокость. Отсюда психологический дискомфорт, будучи на посту руководителя.

Женщина способна сконцентрироваться и решать одновременно несколько вопросов , тогда как мужчина решает их постепенно.

Женщина лучше анализирует, подмечает и учитывает нюансы в работе. Это помогает создать положительный имидж в компании.

Женщина более коммуникабельна, умеет быстрее приспосабливаться к любым условиям, умеет выстроить доверительные отношения.

Умение использовать для общего дела сильные стороны и развивать слабые – это основное, что должна уметь женщина-руководитель.

ladycharm.net

Ролевые конфликты в профессиональной карьере женщин-учителей и женщин-руководителей в сфере образования Текст научной статьи по специальности «Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Митина Лариса Максимовна, Колмакова Ирина Георгиевна, Митин Георгий Валерьевич, Брендакова Лариса Владимировна

Среди работников среднего образования большую часть составляют женщины; для большинства работающихиз них профессиональные и семейные роли одинаково значимы, что часто становится причиной ролевого конфликта . Проведенный нами теоретический анализ показал, что вопрос о ролевых конфликтах женщин-работников образования рассматривается недостаточно системно: отсутствуют единые концептуальные основания. Разрабатываемый нами системный личностно-развивающий подход позволяет исследовать ролевые конфликты работников образования целостно в единстве личностно-профессионального развития и карьерного роста, выделяя при этом специфику психологического содержания каждого процесса. В таком контексте мы определяем профессиональную карьеру и профессиональное развитие . Субъективно переживаемое рассогласование этих процессов в самосознании личности приводит к внутриличностным противоречиям и разного типа ролевым конфликтам : внутриролевому, межролевому, личностно-ролевому. С целью изучения характерных особенностей профессиональной женской карьеры образования проведено исследование разных категорий женщин (педагогических работников): руководителей и учителей образовательных холдингов. Анализ полученных экспериментальных данных выявил, что для профессионально-ролевого поведения женщин-учителей характерен личностно-ролевой конфликт . Для женщин-руководителей в сфере образования характерны внутриролевые конфликты . В структуре ролевого конфликта женщин-подчиненных наибольший вес имеет личностно-ролевой конфликт , для профессионально-ролевого поведения женщин-руководителей сферы образования характерны внутриролевые конфликты . Изучение ролевых конфликтов управленцев сферы образования показало, что при их деструктивном разрешении не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника.

ROLE CONFLICTS IN PROFESSIONAL CAREERS OF WOMEN-TEACHERS AND WOMEN-LEADERS IN EDUCATION

Most of the total number of workers in the sphere of secondary education are women. For most working women in educational sphere professional and family roles are equally important, which often becomes a cause of a role conflict . Theoretical analysis of several researches showed that the problem of a role conflict of female employees of education is considered systematically incompletely, there is no unified conceptual basis. We are developing a system of personal and developmental approach that allows to investigate the role conflict of workers of education holistically, in unity of both personal and professional development and career growth, distinguishing the specifics of psychological content of each process. In this context, we define career and professional development . Subjectively experienced misalignment of these processes in self-consciousness leads to intrapersonal contradictions and different types of role conflicts: inside-role, between-role, personality-role. To study the characteristic features of the professional career of female educators, we carried out a study of different categories of women (teaching staff): managers and teachers of educational holdings. Analysis of experimental data revealed that the professional-role behavior of female teachers is characterized by a personality-role conflict. For women-leaders of the education sector we observed inside-role conflicts. In the structure of a role conflict of female subordinates the greatest weight is typical for the personality-role conflict; the professional-role behavior of women-managers of the education sector is characterized by inside-role conflicts. A study of role conflicts of managers in the sphere of education showed that their destructive resolution reduced not only the productive and social efficiency of activity of an executive, but there is a general neuroticism of the personality of an executive.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Митина Лариса Максимовна, Колмакова Ирина Георгиевна, Митин Георгий Валерьевич, Брендакова Лариса Владимировна,

Текст научной работы на тему «Ролевые конфликты в профессиональной карьере женщин-учителей и женщин-руководителей в сфере образования»

?124_ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УHИВEРCИТEТA_

2016. т. 26, вып. 2 серия философия. психология. m^Arora^

Л.М. Митина, Г.В. Митин, Л.В. Брендакова, И.Г. Колмакова

РОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЕ ЖЕНЩИН-УЧИТЕЛЕЙ И ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ1

Среди работников среднего образования большую часть составляют женщины; для большинства работающихиз них профессиональные и семейные роли одинаково значимы, что часто становится причиной ролевого конфликта. Проведенный нами теоретический анализ показал, что вопрос о ролевых конфликтах женщин-работников образования рассматривается недостаточно системно: отсутствуют единые концептуальные основания. Разрабатываемый нами системный личностно-развивающий подход позволяет исследовать ролевые конфликты работников образования целостно в единстве личностно-профессионального развития и карьерного роста, выделяя при этом специфику психологического содержания каждого процесса. В таком контексте мы определяем профессиональную карьеру и профессиональное развитие. Субъективно переживаемое рассогласование этих процессов в самосознании личности приводит к внутриличностным противоречиям и разного типа ролевым конфликтам: внутриролевому, межролевому, личностно-ролевому. С целью изучения характерных особенностей профессиональной женской карьеры образования проведено исследование разных категорий женщин (педагогических работников): руководителей и учителей образовательных холдингов. Aнaлиз полученных экспериментальных данных выявил, что для профессионально-ролевого поведения женщин-учителей характерен личностно-ролевой конфликт. Для женщин-руководителей в сфере образования характерны внутриролевые конфликты. В структуре ролевого конфликта женщин-подчиненных наибольший вес имеет личностно-ролевой конфликт, для профессионально-ролевого поведения женщин-руководителей сферы образования характерны внутриролевые конфликты. Изучение ролевых конфликтов управленцев сферы образования показало, что при их деструктивном разрешении не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника.

Ключевые слова: ролевой конфликт, внутриролевой конфликт, личностно-ролевой конфликт, профессиональная карьера, профессиональное развитие, женщина-руководитель, фемининность, маскулинность.

Проблемам профессионального и карьерного развития уделяется пристальное внимание и в зарубежной, и в отечественной психологии (D.E. Super, D.V. Tiedeman, R.P. OHara, J.L. Holland, E. Bordin, A. Roe, R. Devis, E.A. Schein, T. Holl, A.M. Mitchell, G.B. Jones, J.D. Krumboltz, Т.Ю. Базаров, P.A. Березовская, Г.Г. Зайцев, A^. Кибанов, С.Ю. Манухина, A.K Маркова, E.A. Могилевкин, М.В. Карманов, Е.В. Охотский, Ф.Р. Филиппов и др.). Особое значение придается изучению данной проблемы в исследованиях личностно-профессионального и карьерного роста педагогов и руководителей образовательных организаций — тех, кто в значительной степени влияет на образовательный процесс в целом и его перманентную модернизацию в частности. Многочисленные научные работы показывают, что личность педагога, его профессиональные качества имеют решающее значение при оценке эффективности результатов образования. Так, творческий, постоянно развивающийся, работающий по призванию педагог способен не только хорошо организовать и провести урок, но и вдохновить, мотивировать учеников на саморазвитие, становясь образцом для подражания. Деформирующее же влияние на личность школьников и образовательный процесс в целом оказывает учитель, опирающийся на пассивную модель поведения, не стремящийся к постоянному повышению профессиональных компетенций и к профессиональному росту.

Согласно мониторингу европейской социологической организации OECD, большую часть от общего числа всех работников среднего образования составляют женщины (89,3 %), что актуализирует изучение профессиональной «женской» карьеры, ее специфики на разных статусных уровнях в сфере образования. Так, для большинства профессионально успешных женщин в сфере образования профессиональные и семейные роли одинаково значимы, что часто становится причиной ролевого конфликта, приводя к дисгармонии в семейных отношениях, заставляя женщин испытывать чувство вины за недостаточное внимание к своим близким, детям. Тем более «ролевое напряжение» испытывают молодые женщины-педагоги, пытаясь совместить активное включение в профессиональную деятельность с желанием создать семью и сохранить позитивные семейные отношения.

1 Работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ (проект № 15-06-10779).

Механизмы связи социального поведения и профессии, так называемого профессионально-ролевого поведения, изучаются представителями различных психологических школ, в частности, идеи ролевого анализа профессионального поведения обсуждаются в трудах отечественных и зарубежных исследователей (Б.Г. Ананьев, Р. Белбин, Р. Дарендорф, Е.С. Кузьмин, Н.А. Крутиков, Р. Линтон, Л.А. Маленков, Р. Мертон, Г. Минцберг, Т. Парсонс, Н.Ф. Федотова).

Учеными изучены профессионально-ролевое поведение и ролевые конфликты разных специалистов: предпринимателей (Э. Кирхлер), руководителей (А.А. Кукушкина, Т.И. Дрынкина), военнослужащих (A.A. Головачев, Н.В. Гусева, С.И. Ерина, М.М. Трягин, И.П. Матвеева), сотрудников полиции (П.Я. Прыгунов, М.В. Ходжич, Г.И. Уразаева), госслужащих (Н.В. Долгова, А.А. Михальский), журналистов (И.В. Стечкин), спортсменов (С.Н. Монастырев), социальных работников (Л.А. Бессонова, С.Н. Добромыслова), педагогов (Н.В. Гордиенко, Л.Д. Желдоченко, Е.Е. Корнеева, Г.С. Коры-това, В.Д. Иванов, Н.В. Панова, А.В. Логинова, З.С. Акбиева), а также студентов (В.А. Кручинин, О.В. Мясникова).

Изучению ролевых конфликтов посвящено большое количество исследований зарубежных (М. Бекамбо, Д. Гетцельс, Н. Гросс, Е. Губа, М. Дойч, А. Жирар, С. Лирцман, К. Левин, А. Макичерн, У. Мейзен, Р. Парк, Т. Парсонс, Л. Руссель, Т. Сарбин, Е. Стоунквист, С. Стоуффер, Д. Тоби и др.), и отечественных специалистов (А.Я. Анцупов, Е.Г. Баранов, O.A. Гаврилица, A.A. Головачев, М.Л. Го-мелаури, П.П. Горностай, С.И. Ерина, A.A. Ершов, И.С. Кон, Е.С. Кузьмин, Н.И. Леонов, А.Л. Свен-цицкий, А.И. Шипилов и др.). Создан понятийно-концептуальный аппарат, предложена типология ролевых конфликтов, описаны их теоретические модели.

Теоретический анализ исследований позволил нам констатировать, что интересующий нас вопрос о ролевых конфликтах женщин-работников образования рассматривался авторами недостаточно системно: отсутствуют единые концептуальные основания, исследования носят главным образом фрагментарный характер.

Разрабатываемый нами системный личностно-развивающий подход позволяет исследовать профессионально-ролевое поведение и ролевые конфликты работников образования целостно в единстве как личностно-профессионального развития, так и карьерного роста, выделяя при этом специфику психологического содержания каждого процесса (Л.М. Митина, 2014).

В этом контексте мы определяем профессиональную карьеру как один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, как рост, продвижение, стремление к достижению желаемого статуса, должности, высокого качества жизни, известности и славы при активном использовании навыков и способностей, но главное в карьере — это внешняя активность человека, внешняя детерминация его жизнедеятельности, задающая средства достижения результата.

Под профессиональным развитием мы понимаем рост, становление, интеграцию и реализацию в профессиональном труде профессионально значимых личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений, но главное — активное качественное преобразование человеком своего внутреннего мира (внутреннюю детерминация жизнедеятельности), что приводит его к принципиально новому строю и способу жизнедеятельности — творческой самореализации в профессии.

Субъективно переживаемое рассогласование этих процессов в самосознании личности порождает внутриличностные противоречия и разного типа ролевые конфликты: внутриролевой, межролевой, личностно-ролевой.

С целью изучения характерных особенностей профессиональной женской карьеры образования и присущих им ролевых конфликтов нами было проведено исследование разных категорий женщин (педагогических работников): руководителей — группа 1 (n = 40) и учителей образовательных холдингов — группа 2 (n = 46).

В исследовании использовался специально разработанный диагностический блок, включающий несколько методик: методику измерения самоэффективности М. Шеера и Дж. Маддукса в адаптации А.В. Бояринцевой; методику определения субъективного контроля (Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд); сокращенную версию личностного опросника NEO (П.Коста, Р.МакКрэй); методику С. Бем (BSRI).

Анализ сравнения средних показателей самоэффективности в сфере деятельности показал статистически значимые различия у двух групп: Г1 — 8,2; Г2 — 7,9 (при F = 2,73; p < 0,01 и p < 0,05). То же самое касается самоэффективности в сфере общения: средние значения этого параметра у женщин (Г2-7,5) ниже, чем у женщин (Г1 — 9,1) (при F = 4,20; p < 0,01 и p < 0,05). Таким образом, между са-

СЕРИЯ ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА

моэффективностью (в сфере деятельности и в сфере общения) и уровнем управления существует прямая зависимость: чем больше управленческих полномочий, тем выше средние показатели самоэффективности, и наоборот. Более того, женщины-управленцы наиболее эффективны в сфере общения, что позволяет им устанавливать и поддерживать необходимые контакты при взаимодействии в профессиональной деятельности с учащимися, педагогами, техническим персоналом и родителями.

Анализ полученных результатов тестирования по методике УСК показал, что обе группы испытуемых (Г1, Г2) имеют высокую степень выраженности интернального локуса контроля по шкалам: общая интернальность, интернальность в области достижений, интернальность в производственных отношениях. В психологии известно, что личности с интернальным локусом контроля принимают ответственность за события, происходящие в их жизни, на себя; они более самостоятельны и надежны, более уверенны в себе, эффективны в деятельности, более спокойны и доброжелательны.

При сравнении средних показателей интернальности в двух группах женщин обнаружены статистически значимые различия показателя интернальности в области производственных отношений -Г1-7,4; Г2-6,8 (при F = 3,09; p < 0,01 иp < 0,05). Показатель общей интернальности — Г1-36,2; Г2-33,1 (при F = 1,02) значимых различий не выявил. Результаты нашего исследования показывают, что между показателями интернальности и должностным статусом существует прямая зависимость: чем выше статус, тем выше показатели общей интернальности, интернальности в области достижений и ин-тернальности в области производственных отношений. Этим подтверждается тот факт, что интер-нальные личности обладают более высоким статусом и большим влиянием, чем экстерналы. Они предпочитают руководство и чаще становятся лидерами.

Сравнивая средние значения личностных факторов «Большой пятерки» (опросник NEO), мы определили значимые различия в двух группах по параметрам сознательности — Г1 — 49,9; Г2 — 42,4 (при F = 1,65, p < 0,01 иp < 0,05) и доброжелательности — Г1 — 48,9; Г2 — 44,9 (при F = 4,25, p < 0,01 и p < 0,05). Анализ связи между личностными параметрами «Большой пятерки» и профессионализмом показывает, что у представителей всех профессий сознательность и доброжелательность, проявление ответственности, обязательности, трудолюбия, аккуратности и настойчивости — являются надежными прогностическими признаками профессионализма.

По результатам диагностики маскулинности и фемининности (по методике С. Беем) женщины, занимающие руководящие должности (группа 1), — это личности преимущественно андрогинного типа. Причем в структуре их андрогинности преобладают элементы маскулинности (высокий уровень андрогинии), что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм поведения, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским. Женщины-учителя (группа 2) также принадлежат к андрогинному типу, но в структуре их андрогинности преобладают элементы фемининности (низкий уровень андрогинии). Более того, при сравнении средних значений уровня андрогинности обнаружены статистически значимые различия между группами женщин: Г1 — (-0,2); Г2 — (0,1) (при F = 2,42, p < 0,01 и p < 0,05). Это может быть свидетельством того, что женщинам-руководителям преобладание элементов маскулинности необходимо для профессионального и служебного роста.

Высокий уровень андрогинности повышает адаптивные возможности женщин-управленцев, при этом большая мягкость, уступчивость в социальных контактах и отсутствие резко выраженных доминантно-агрессивных тенденций еще более повышают эффективность в межличностном взаимодействии.

В нашем исследовании вся группа женщин была разделена на замужних и незамужних. Более половины (60%) женщин, занимающих руководящие должности, оказались не замужем, и столько же (60%) женщин — учителей школ, были замужем. Можно предположить, что женщины-руководители при выборе приоритетной сферы самореализации ориентируются на профессиональную сферу или деструктивно разрешают ролевой конфликт «работа — семья».

Таким образом, женщины-руководители имеют более высокие показатели по самоэффективности в сфере деятельности и в сфере общения, чем женщины-исполнители. Кроме того, существует прямая зависимость между показателями интернального локуса контроля и профессиональным статусом. Чем выше должность, тем выше показатели общей интернальности, интернальности в области достижений и в области производственных отношений. Уровень сознательности и доброжелательности у женщин-руководителей значительно выше, чем у женщин-подчиненных, что делает их более ответственными, организованными, склонными к сотрудничеству. Нами доказательно установлено, что существуют различия в структуре андрогинности: у женщин-руководителей в структуре преобла-

дают элементы маскулинности, а у женщин-подчиненных — элементы фемининности (низкий уровень андрогинности).

Основываясь на полученных нами эмпирических данных, мы можем констатировать, что: в структуре ролевого конфликта женщин-подчиненных наибольший вес имеет личностно-ролевой конфликт (конфликт возникает между несоответствием внутреннего «Я» женщины и требованиями роли педагога); для профессионально-ролевого поведения женщин-руководителей сферы образования характерны внутриролевые конфликты. Данные конфликты происходят из-за расхождений в понимании роли у самой женщины и значимых других. Маскулинные характеристики, с одной стороны, позволяют женщине-руководителю более эффективно реализовать себя в сфере образования, где она занимает активную, контролирующую позицию, но и, с другой стороны, снижают значимость семейной сферы, традиционной области самореализации женщины.

Изучение ролевых конфликтов управленцев сферы образования показало, что при их деструктивном разрешении не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника. Таким образом, актуализируется вопрос профилактики и коррекции ролевого напряжения и конфликтов.

Проблема ролевых конфликтов в деятельности женщины-педагога (и руководителя, и подчиненного), обусловила необходимость создания коррекционно-профилактических программ. Нами разработаны и реализованы следующие программы: «Профилактика эмоционального выгорания педагога и развитие стрессоустойчивости», «Ресурсы преодоления профессиональных деструкций личности педагога», «Стресс-синдром педагогической деятельности: диагностика и ресурсы преодоления», «Навстречу призванию», «Педагогическое амплуа» (Л.В. Брендкова, 2013; И.Г. Колмакова, 2015; Г.В. Митин, 2014), — которые доказали свою эффективность в разрешении ролевых конфликтов и сохранении здоровья педагогов и могут быть рекомендованы для внедрения в образовательный процесс школы, колледжа, вуза.

1. Брендакова Л.В. Рефлексивные практики как способ разрешения внутриличностных противоречий педагога // Формирование гражданина и профессионала в условиях университетского образования: сб. науч. ст. Т. 1, кн. 2. Габрово: ЕКС-ПРЕС, 2013.

2. Колмакова И.Г. Технология развития полиролевого поведения в профессиональном и карьерном развитии педагогов // Теория и практика психолого-педагогической подготовки специалиста в университете: сб. науч. докл.: в 2 т. Т. 1 / под ред. Е.Рангеловой. Габрово: ЕКС-ПРЕС, 2015.

3. Митин Г.В., Профессиональные деформации, девиации, выгорание педагога: психологическое содержание и средства коррекции // Материалы X Юбилейной междунар. науч.-практ. конф. «Современное образование: роль психологии» / под ред. Л.М. Митиной. М., 2014.

4. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития субъектов образования: монография. М.; СПб: Нестор-История, 2014.

Поступила в редакцию 18.03.16

L.M. Mitina, G. V. Mitin, L. V. Brendakova, I. G. Kolmakova

ROLE CONFLICTS IN PROFESSIONAL CAREERS OF WOMEN-TEACHERS AND WOMEN-LEADERS IN EDUCATION

Most of the total number of workers in the sphere of secondary education are women. For most working women in educational sphere professional and family roles are equally important, which often becomes a cause of a role conflict. Theoretical analysis of several researches showed that the problem of a role conflict of female employees of education is considered systematically incompletely, there is no unified conceptual basis. We are developing a system of personal and developmental approach that allows to investigate the role conflict of workers of education holistically, in unity of both personal and professional development and career growth, distinguishing the specifics of psychological content of each process. In this context, we define career and professional development. Subjectively experienced misalignment of these processes in self-consciousness leads to intrapersonal contradictions and different types of role conflicts: insiderole, between-role, personality-role. To study the characteristic features of the professional career of female educators, we carried out a study of different categories of women (teaching staff): managers and teachers of educational holdings. Analysis of experimental data revealed that the professional-role behavior of female teachers is characterized by a personality-role conflict. For women-leaders of the education sector we observed inside-role conflicts. In the structure of a

128 Л.М. Митина, Г.В. Митин, Л.В. Брендакова, И.Г. Колмакова

2016. Т. 26, вып. 2 СЕРИЯ ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА

role conflict of female subordinates the greatest weight is typical for the personality-role conflict; the professional-role behavior of women-managers of the education sector is characterized by inside-role conflicts. A study of role conflicts of managers in the sphere of education showed that their destructive resolution reduced not only the productive and social efficiency of activity of an executive, but there is a general neuroticism of the personality of an executive.

Keywords: role conflict, in-role conflict, personal-role conflict, career, professional development, female head, femininity, masculinity.

Митина Лариса Максимовна, доктор психологических наук, профессор, главный научный сотрудник E-mail: [email protected]

Колмакова Ирина Георгиевна,

кандидат психологических наук, ведущий научный сотрудник E-mail: [email protected]

Митин Георгий Валерьевич,

кандидат психологических наук, ведущий научный сотрудник E-mail: [email protected]

Брендакова Лариса Владимировна, кандидат психологических наук, ассоциированный научный сотрудник E-mail: [email protected]

ФГБНУ «Психологический институт

Российской академии образования»

125003, Россия, г. Москва, ул. Моховая, 9 (стр. 4)

Doctor of Psychology, Professor, Chief Researcher E-mail: [email protected]

Candidate of Psychology, Senior Researcher E-mail: [email protected]

Candidate of Psychology, Senior Researcher E-mail: [email protected]

Candidate of Psychology, Associate Researcher E-mail: [email protected]

Psychological Institute of Russian Academy of Education Mokhovaya st. 9/4, Moscow, Russia, 125003

cyberleninka.ru