Спск социально-психологическая самооценка коллектива методика

Для оценки совместимости индивидуальных особенностей членов группы, при формировании команд могут использоваться методики из блока методов исследования психологических свойств и состояний личности.

1. «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

Для определения уровня социально-психологического развития коллектив

2. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто );

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий “нравится — не нравится”, “приятный — не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание — не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание — не знание особенностей членов коллектива”.

3. Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата.

Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Данная методика предлагает для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем.

Методика диагностирует функционально-ролевые позиции в управленческой команде: председатель, формирователь, генератор идей, оценщик идей (критик), организатор работы, организатор группы, исследователь ресурсов, завершитель.

Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций.

Методика нацелена на определение основных коммуникативных ориентации и их гармоничности в процессе формального общения.

Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

С помощью данной методики можно определить психологический климат группы с точки зрения индивида. И определить среднегрупповую оценку психологического климата, а также процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный.

Опросник позволяет определить тип коммуникабельности: экстраверт (человек коммуникабельный, контактный), интроверт (противоположность экстроверту) или амбаверт (среднее значение).

Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру.

Использование методики позволяет выявить, является ли данная конкретная функционирующая группа сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой групповой характеристики.

Выявляет ведущую стратегию, стиль поведения в конфликтной ситуации, в ситуации разногласий: соревнование (конкуренция), приспособление, компромисс, избегание и сотрудничество.

У человека существуют три межличностные потребности: потребность включения — потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество; потребность контроля — эта потребность определяется как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу; потребность в аффекте — потребность создавать и удерживать удовлетворительные отношения с остальными людьми, опираясь на любовь и эмоциональные отношения.

К числу наиболее важных критериев оценки психологического климата следует отнести удовлетворенность, или привлекательность, работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.

Методика предлагает оценить параметры, которые в своей совокупности помогут сделать заключение о конкурентоспособности фирмы.

Оценивает общий уровень общительности.

С помощью данного теста можно определить необходима ли данной фирме перестройка производственного процесса или нет особой необходимости совершенствовать систему.

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками, качественная сторона межличностных отношений. С помощью данного теста, который состоит из 12 вопросов можно достаточно быстро определить какой психологический климат преобладает.

19. Социометрия применяется для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, т.е. взаимных симпатий между членами группы, измерения степени сплоченности-разобщенности в группе, выявления соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые), обнаружения внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

Тест позволяет оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт.

21. Тест коммуникативных умений Михельсона (адаптация Ю.З. Гильбуха) Предназначен для определения уровня коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений.

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты (при высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации).

Показатели полученные с помощью данного теста могут свидетельствовать об уровне организационной культуры. А конкретные показатели по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль — могут подсказать направление неблагополучного положения.

Тест может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

Опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эф­фективности.

sites.google.com

Приложение А «Методика выявления степени интеграции»

«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова).

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

«большинство» — 4 балла;

«меньшинство» — 2 балла;

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе. Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

[1] Жданов, О.И. Помощь бизнесу: Социально-психологический климат в коллективе, 2008. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.bishelp.ru

[2] Шепель, В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния [Текст] / В.М. Шепель. – М.: Инфра, 2007. – С.204.

[3] Машков, В. Н. Психология управления [Текст] / В.Н. Машков. – СПб.: ЮНИТИ ДАНА, 2012. – С.325.

[4] Платонов, К. К. Психология [Текст] / К.К. Платонов, Г. Г. Голубев. – М.: Академия, 2007. – С.289.

[5] Чернышов, А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. / А.С.Чернышев, А.С. Крикунов. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001. – С.164.

[6] Морозов, А. В. Управленческая психология [Текст]: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений / А.В. Морозов. – М., 2013. – С.313.

[7] Авдулова, Т.П. Психология менеджмента [Текст]: учебное пособие / Т.П. Авдулова. — М.: Академия, 2003. – С.250.

[8] Вересов, Н.Н. Психология управления [Текст]: учебное пособие / Н.Н. Вересов. – М.: Академия, 2001. – С.224.

[9] Антонов, В.Г. Организационное поведение [Текст]: учебник для вузов / В.Г. Антонов. – М.: Экзамен, 2006. – С.432.

[10] Машков, В. Н. Психология управления [Текст] / В.Н. Машков. – СПб.: ЮНИТИ ДАНА, 2012. – С.325.

[11]Чернышев, А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. / А.С.Чернышев, А.С. Крикунов. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001. — 164с.

[12] Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / В.А. Спивак. – СПб.: 2011. – 416 с.

[13] Носс, И.Н. Психология управления персоналом предприятия [Текст] / И.Н. Носс. – М.: КСП+, 2012. – С.234.

[14] Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / В.А. Спивак. – СПб.: 2001. – 416 с.

[15] Антонов, В.Г. Организационное поведение [Текст]: учебник для вузов / В.Г. Антонов. – М.: Экзамен, 2006. – 432 с.

[16] Шаталова Н.И. Организационная культура [Текст]: учебное пособие / Н.И. Шаталова. – М.: Экзамен, 2006. – 652 с.

[17] Жданов, О.И. Помощь бизнесу: Социально-психологический климат в коллективе, 2008. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.bishelp.ru

[18] Волкогонова, О.Д. Управленческая психология [Текст] / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб, — М.: Форум-ИНФА-М, 2005. – 245 с.

[19] Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учебное пособие/ В.В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2002.

[20] Лабунский, Л.В. О развитии персонала [Текст] // Управление персоналом. — 2003. — № 7.

[21] Никифорова, А. Подчиненные не верят начальству / А. Никифорова // Вопросы социального обеспечения. – 2007. — №11. – с.37.

[22] Афонин, Ю.А. Социальный менеджмент [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.А. Афонин. – М.: Высшая школа, 2002. – 271 с.

[23] Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология [Текст]: учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб.: Речь, 2000. – с.130.

zdamsam.ru

Спск социально-психологическая самооценка коллектива методика

Психологический климат трудового коллектива следует исследовать на основании данных комплекса разнообразных методов, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов коллектива, так и информацию объективного характера.

В число наиболее часто используемых методов изучения психологического климата трудового коллектива входят:

— опросные методы (интервью, беседа и др.);

— диагностика членов трудового коллектива по стандартизированным опросникам;

— социометрические методы [39, с. 33].

Рассмотрим их более подробно.

1. Наблюдение — один из наиболее объективных и надежных методов в психологии. Он представляет собой целенаправленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения члена коллектива. При этом достигается цель обнаружения, регистрации и анализа тех фактов, которые могут характеризовать направленность, характер, способности и другие личные качества сотрудников, отношения в коллективе.

2. Индивидуальная беседа. В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической ит. д.

Опрос. Источником информации в опросе являются письменные или устные суждения — ответы опрашиваемого. С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях, жизненных планах [39, с. 34].

3. Применение психодиагностических методик.

Изучение социально-психологических процессов и явлений в группе организуется и проводится психологом.

Изучение осуществляется в плановом порядке или по мере необходимости, по запросам руководства и членов коллектива, в подразделениях, где имеет место внутригрупповая напряженность, межличностные конфликты и т.п.

Во вновь сформированных коллективах изучение социально-психологических процессов проводится не ранее чем через 2-4 месяца после их комплектования. Динамика социально-психологических процессов оценивается по результатом двух-трехкратного обследования.

Психологическое изучение коллектива включает:

— оценку групповых социально-психологических процессов (интеграция, дифференциация), общения (межличностное восприятие, взаимодействие, конфликтность и т.п.) и внутриколлективного поведения отдельных членов коллектива (конформность, лидерство, групповое самоопределение и самоутверждение);

— оценку групповых социально-психологических образований (групповые цели, нормы и ценности, микрогруппы, традиции) [35, с. 36].

Конкретное соотношение названных компонентов зависит от решаемых задач, условий деятельности, а наиболее общим, комплексным показателем выступает морально-психологическое состояние сотрудников.

К наиболее известным методикам диагностики психологического климата трудового коллектива относятся следующие:

1) Методика диагностики психологического климата группы (автор методики Л. Н. Лутошкин)

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Н. Лутошкина. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

+3 — качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 — качество проявляется в большинстве случаев;

+1 — качество проявляется достаточно часто;

0 — ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

— 2 — качество проявляется в большинстве случаев;

— 3 — качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности [24].

2) «СПСК»социально-психологическая самооценка коллектива (методика Р.С. Немова)

Варианты ответов: «все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе. Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики [24].

3) Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)

Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива». Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку» [31].

4) Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата (Р.С. Немов)

Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем. Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении [24].

4. Самым распространенным инструментом социально-психологического изучения малых групп и коллективов является метод социометрии. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения сотрудников в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов [11, с. 65].

Социометрическая методика была предложена и разработана Дж.Морено. Данная методика позволяет определить положение испытуемого в системе межличностных отношений той группы, к которой он принадлежит. Испытуемым предлагался следующий критерий выбора: «С кем из членов своего класса в наибольшей степени вы хотели бы отправиться в длительный поход?». Разрешалось сделать 3 возможных выбора. Отрицательный критерий выбора не предлагался.

Листы с ответами испытуемых обрабатываются, и имеющаяся в них информация переносится в специальную таблицу, называемую социометрической матрицей.

В результате можно определить следующие групповые статусы:

— «звезда» — члены группы, которые получили 6 и более выборов;

— «предпочитаемые» — члены группы, которые получили от 3 до 5 выборов;

— «пренебрегаемые» — члены группы, которые получили 1-2 выбора;

— «изолированные» — члены группы, которые не получили ни одного выбора [23].

Метод социометрии позволяет получить количественные критерии — социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в группе. Различают персональные и групповые индексы. К персональным социометрическим индексам относятся индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (деловая и эмоциональная авторитетность, деловая и эмоциональная экспансивность).

Анализ авторитетности в группе. Каждой группе присущи определённая социально-психологическая атмосфера, совокупность различных социально-психологических явлений: межличностные отношения, групповые привычки, обычаи и традиции, групповые настроения и мнения.

Межличностные отношения лежат в основе формирования и проявления других социально-психологических явлений. Они определяют взаимную привязанность людей, обусловливаются их потребностью друг в друге, взаимным дополнением иди сближением их личностных качеств, ролей, точек зрения, эмоциональных реакций, а также стабильной системой общения в процессе их совместной деятельности.

Определение деловой и эмоциональной авторитетности. Определение деловой и эмоциональной авторитетности проводится в группах, где члены имеют опыт совместной деятельности, общении минимум 3-4 месяца [11, с.66].

Особенности интерпретации показателей. Социометрический статус является объективной мерой авторитетности членов группы. Деловой социометрический статус отражает профессиональный компонент отношения группы к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства во взаимодействии.

Сотрудник с большим положительным деловым статусом оказывает большее влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений группы. Его отличают, как правило, такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительное отношение к коллегам. Сотрудник с отрицательным деловым статусом оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений группы. Его характеризуют противоположные черты. К его мнению менее прислушиваются, редко опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов и т.д.

Выраженность потребности члена группы во взаимодействии, общении с группой определяется величиной индекса экспансивности. Сотрудник с большим положительным индексом деловой экспансивности активнее идет на сотрудничество, помогает коллегам. Сотрудник с отрицательным индексом деловой экспансивности категоричен в суждениях, предъявляет высокие требования к другим людям.

Эмоциональный социометрический статус отражает экспрессивный компонент отношения группы к своему члену, а также характеризует уровень его потенциального лидерства в общении.

Сотрудник с большим положительным эмоциональным статусом оказывает значительное влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений. Ему присущи такие качества, как честность, отзывчивость. Сотрудник с отрицательным эмоциональным статусом оказывает меньшее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений группы. Его отличают противоположные черты. К мнению такого ученика нечасто прислушиваются, реже учитывают его предложения при решении вопросов организации досуга и т.д.

Индекс эмоциональной экспансивности характеризует потребность личности в общении. Сотрудник с большим положительным индексом эмоциональной экспансивности легко вступает в контакт с людьми, получает удовлетворение от общения, любит высказывать свою точку зрения и прислушивается к другому мнению. Сотрудник с отрицательным индексом эмоциональной экспансивности замкнут, испытывает затруднения при вхождении в контакт с людьми, предпочитает индивидуальную деятельность.

Социометрический анализ авторитетности каждого сотрудника может проводиться и по другим критериям. Он позволяет получить детальные знания о системе взаимоотношений в изучаемом коллективе, организовать воспитательную работу с лицами, имеющими низкие и отрицательные показатели [11].

Наиболее важными из групповых социометрических показателей являются индексы взаимности (сплоченности) и конфликтности группы.

Изучение формальной и неформальной структур группы связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, он назначается и является руководителем. Лидер может быть и неофициальным, он является членом группы и пользуется авторитетом. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и подбодрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером и пр. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает достаточно полной информацией для решения групповых задач, он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т.е. склонных к одобрению любого решения, предложенного лидером, и в целом всей группы [11, с. 68].

Таким образом, рассмотренные методы изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе помогут объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные). Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой деятельности.

studbooks.net

Самооценка коллектива»

Для выявления взаимосвязи стилевых особенностей руководителей и психологического климата мы провели корреляционный анализ.

Корреляционный анализ выявил ряд положительных и отрицательных взаимосвязей.

Положительная связь выявлена между показателем «Демократический стиль руководства» и открытостью (rs= 0,561; p<0,05). Это говорит о том, что чем ярче выражен демократический стиль, тем большую открытость, как составляющую положительного психологического климата, испытывают члены организации, и наоборот.

Также положительная связь выявлена между показателем «Попустительская компонента» и организованность (rs= 0,542; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем выше попустительское отношения со стороны руководства, тем выше уровень организованности в самом коллективе, и наоборот. Т.е. можно отметить, что если руководство не берет на себя ответственности за организацию деятельности, то члены коллектива сами организовываются для решения задач.

Сильная отрицательная связь выявлена между попустительской компонентой и коллегиальной (rs= –0,756; p<0,01). Это говорит о том, что чем ярче выражена одна компонента, тем меньше выражена другая, и наоборот. Т.е. можно сказать, что это два взаимоисключающих друг друга показателя.

Отрицательная связь выявлена между показателем «Авторитарный стиль руководства» и сплоченностью (rs= –0,589; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем авторитарнее стиль руководства, тем менее сплоченными чувствуют себя члены организации, и наоборот.

Отрицательная связь также выявлена между показателем «Директивная компонента» и сплоченностью (rs= –0,570; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем выше уровень директивной компоненты в стиле руководства начальника, тем менее сплоченным чувствует себя коллектив, и наоборот.

Следует отметить, что показатель «Сплоченность» имеет сильную положительную связь с такими показателями как стремление к сохранению целостности (rs= 0,734; p<0,01), контактностью (rs= 0,638; p<0,01), открытостью (rs= 0,823; p<0,01), организованностью (rs= 0,765; p<0,01), информированностью (rs= 0,647; p<0,01) и ответственностью (rs= 0,864; p<0,01). Все данные показатели психологического климата также имеют сильные положительные связи между собой.

Рис. 4. Корреляционные плеяды

Примечание: Одна линия – p<0,05; две линии – p<0,01; сплошная линия – положительная взаимосвязь; пунктирная линия – отрицательная взаимосвязь.

Опираясь на полученные данные корреляционного анализа, мы составили корреляционные плеяды, наглядно показывающие взаимосвязи между стилевыми особенностями руководителей и психологическим климатом в организации.

Рекомендации по формированию позитивного психологического климата в организации

По результатам проведенных исследований были сформулированы рекомендации по формированию позитивного психологического климата в организации:

В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует обращать внимание на свой стиль руководства и способы взаимодействия со своими подчиненными.

Психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность в организации. Руководителю следует учитывать особенности психологического климата и его непосредственное влияние на эффективность трудовой деятельности.

Для успешного формирования позитивного психологического климата в организации руководителю следует знать специальные социально-психологические методы управленческого воздействия и применять их в практической работе.

Большое значение для формирования позитивного психологического климата в коллективе имеет организация мероприятий, направленные на установление неформальных связей между членами коллектива или мероприятия, связанные с активными формами обучения. В наше время большим успехом пользуются социально-психологические тренинги. Ярким примером являются тренинги на командообразование, развитие коммуникативных навыков, разрешение конфликтов.

Важным условием является разработка и внедрение действенных методик определения стиля руководства и психологического климата в организации. В качестве рекомендуемых предлагаются методики «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки», «Определение стиля руководства трудовым коллективом», «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива О. Немова.

studfiles.net

Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива

«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

«почти все» — 5 баллов;

«половина» — 3 балла;

«почти никто» — 1 балл;

«никто» — 0 баллов.

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

Шкала достоверности указана неверно! Вопросы 15,30,45,60,75 являются проверкой шкалы достовер

Если ответы испытуемых на все контрольные вопросы, по­

ставленные в бланке под номерами 15, 30, 45, 60 и 75 оказались

стандартными, т.е. равными 0 баллов. В самом деле, именно та­

кую оценку по всем этим вопросам должен проставить внима­

тельный и добросовестно выполняющий свое дело испытуемый,

так как на самом деле нет ни одного человека, кто бы «никогда и

ни в чем не ошибался» (15-й вопрос), «никогда и ни в чем не со­

мневался» (30-й вопрос), «всегда и во всем был прав» (45-й воп­

рос), «умел делать все на свете» (60-й вопрос) и «на любой воп­

рос мог дать правильный ответ» (75-й вопрос).

hr-portal.ru

Методика «спск» — социально-психологическая самооценка коллектива (о. Немов)

Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов: «все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Свои слова подтверждают делом

Осуждают проявления индивидуализма

Имеют сходные убеждения

Радуются успехам друг друга

Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений

Умело взаимодействуют друг с другом

Знают задачи, стоящие перед коллективом

Требовательны друг к другу

Все вопросы решают сообща

Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом

Доверяют друг другу

Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений

Бесконфликтно распределяют обязанности между собой

Знают итоги работы коллектива

Никогда и ни в чем не ошибаются

Объективно оценивают свои успехи и неудачи

Личные интересы подчиняют интересам коллектива

Одному и тому же посвящают свой досуг

Защищают друг друга

Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений

Взаимно дополняют друг друга в работе

Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива

Работают над решением задач и проблем с полной отдачей

Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива

Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей

Помогают друг другу

К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования

Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе

Знают правила поведения в коллективе

Никогда и ни в чем не сомневаются

Не бросают начатое дело на полпути

Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения

Одинаково оценивают интересы коллектива

Искренне огорчаются при неудачах коллег

Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений

Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач

Хорошо знают свои обязанности

Сознательно подчиняются дисциплине

Верят в свой коллектив

Одинаково оценивают неудачи коллектива

Тактично ведут себя в отношении друг друга

Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений

Быстро находят между собой общий язык

Хорошо знают приемы и методы совместной работы

Всегда и во всем правы

Общественные интересы ставят выше личных

Поддерживают полезные для коллектива начинания

Имеют одинаковые представления о нормах нравственности

Доброжелательно относятся друг к другу

Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений

Берут на себя руководство коллективом, если потребуется

Хорошо знают работу товарищей по коллективу

По-хозяйски относятся к имуществу фирмы

Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции

Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности

Уважают друг друга

Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов

Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости

Знают черты характера друг друга

Все умеют делать

Ответственно выполняют любую работу

Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив

Одинаково оценивают правильность распределения поощрений

Поддерживают друг друга в трудные минуты

Радуются успехам новичков и представителей других подразделений

Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях

Хорошо знают привычки и склонности друг друга

Активно участвуют в общественной работе

Постоянно заботятся об успехах коллектива

Одинаково оценивают справедливость наказаний

Взаимно относятся друг к другу

Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений

Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех

Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга

Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

Стремление к сохранению целостности группы

2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69

Сплоченность (единство отношений)

3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70

Контактность (личные взаимоотношения)

4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71

4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72

4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73

4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74

4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68

1Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 56.

2Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 93.

3Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2009.– С. 19.

4Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.38.

5Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2001. – С. 67.

6Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 53.

7Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.58.

8Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 67.

9Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.59.

10Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 114.

11Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 115.

12Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 123.

13Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 129.

14Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 126.

15Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012. – С. 54.

16Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт- Петербургского университета, 2001. – С. 163.

17Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт- Петербургского университета, 2001. – С. 166.

18Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 78.

19Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя: учебное пособие для вузов. – М., 2004. – С. 34.

20 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.63.

21Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.81.

22Аксенов С.Л. Менеджмент персонала. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», издательство ЭКМОС, 2008. – С. 144.

23Рязанов В.А. Основы Теории управления: курс лекций. — М.: Академия ГПС МЧС России, 2009. – С. 31.

24Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом // Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010. – С. 113.

25Тютченко А.М. Морально-психологическое состояние сотрудников: оценка и пути формирования. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – С. 49.

26Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2004. – С. 156.

27Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 89.

28 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.63.

29Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2004. – С. 159.

30Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – С. 164.

31А.Я. Психология. Психологические тесты. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 08.12.2012).

32 А.Я. Психология. Психологические тесты. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 08.12.2012).

33 Кутейников А.Н. Математические методы в психологии. Учеб. пособие. – СПб.: Речь, 2008. – С.15.

studfiles.net

Социально-психологический климат: диагностика и формирование

Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

Методики для изучения

социально-психологического климата трудового коллектива

Методика выявления степени интеграции

hr-portal.ru