Самооценка компании это

Тест Самооценки М. Соренсен

Самооценка — это феноменальное и загадочное человеческое свойство, возникающее и бессознательно формирующееся в процессе взросления и формирования личности. Она характеризует собственное восприятие человеком самого себя, своих качеств, возможностей, своего места среди других людей, своей полезности и ценности.

Здоровая самооценка проявляется в Чувстве собственного достоинства. Именно самооценка выступает основным регулятором взаимоотношений человека с другими людьми, его поведения, устремлений, его выбора и решений. .

Здоровая, адекватная Самооценка — один из основных показателей зрелой личности. Но она не складывается сама по себе, а зависит от множества различных факторов, большинство из которых закладываются еще в раннем детстве — в семье, школе.

Что такое Низкая самооценка?

К сожалению далеко не всегда взрослые — учителя, да и родители уделяют должное внимание состоянию самооценки ребенка, учитывают ее в своих взаимоотношениях с ним. При этом большинство родителей искренне стараются быть хорошими родителями, но, к сожалению, часто полагаются на опыт собственного детства и свою интуицию. При этом многие из них просто повторяют ошибки собственных родителей.

В результате у человека может сформироваться недоверие к собственным силам и возможностям, тревожность, нерешительность, зависимость от внешних оценок и чужих мнений. Такую самооценку принято считать заниженной.

Заниженная самооценка — это не альтернативное значение ее завышенному уровню, как это может показаться на первый взгляд, а сложный устойчивый симптомокомплекс, негативно влияющий на здоровье и жизнь человека.

Вот некоторые симптомы, позволяющие предположить наличие низкой самооценки:

— В вашем поведении есть признаки «обреченного поведения»;

— Вы склонны доверять не тем людям или, уступая им, делать неправильный выбор;

— Вы не удовлетворены своими отношениями с другими людьми;

— Вы считаете себя чрезмерно чувствитель(ным/ой) ;

— Вы часто чувствуете подавленность, обреченность, или отчаяние;

— Вы чувствуете тревожность и беспокойство в новых, незнакомых ситуациях;

— Вы опасаетесь, что не сможете ответить на заданный вопрос, или правильно поступить в возникшей ситуации;

— Вы чувствуете, что вам не хватает уверенности и сноровки, чтобы делать то, что большинство других людей делает без усилий;

— Вы чувствуете себя скованно, дискомфортно в присутствии других людей;

— Вы склонны воздерживаться от публичного высказывания своего мнения, даже в кругу близких друзей и знакомых;

— Вы чувствуете себя несчастным, обделенным;

— Вы часто сравниваете себя с другими, чтобы оценить свой успех или отношение к вам;

— Вы часто чувствуете себя неуверенно и небезопасно.

Д-р Мэрилин Соренсен о Низкой самооценке

Она пишет: «Низкая самооценка является результатом иррационального, предвзятого и искаженного представления о себе, которое затрагивает интерпретации, восприятие, выводы и убеждения данного лица о самом себе в сравнении с другими. Низкая самооценка проявляется в очень критическом отношении к себе, неуверенности и трудности в принятии решений».

Подобное мышление формирует эмоции и чувства, заставляющие человека испытывать сомнения и тревоги, беспокойство и страх в новых, незнакомых ситуациях результатов которых он не может предвидеть. Например, человек ходит на работу, которую он ненавидит, или продолжает отношения, которые являются разрушительными, потому что он сомневается в своей способности изменить что-либо к лучшему.

Боясь выглядеть глупо, человек может стремиться избегать нового опыта, новых отношений и, тем самым, препятствует собственному росту и развитию.

В результате этого страха и тревоги человека с низкой самооценкой будут преследовать приступы тревоги и паники, которые являются атаками на его самооценку, побуждая его к мыслям о том, что он, наверное, сделал или сказал что-то неуместное, чего бы никто другой не сказал, или не сделал.

Когда люди с низкой самооценкой считают, что они неадекватны и неприятны для других, или недостойны и непривлекательны, или некомпетентны, то они могут отказываться от новых возможностей и соглашаться на меньшее, чем они заслуживают, могут отказаться от мечты, утратить цели, продолжают поддерживать вредные и бесполезные отношения, и жить с обреченностью приговоренного узника на протяжении многих лет, или всей жизни.

Люди с низкой самооценкой считают, что другие видят их недостатки и промахи, и поэтому относятся к ним критично. Например, если женщина с низкой самооценкой считает, что ее волосы в беспорядке, то она будет убеждена, что все окружающие видят это и думают так же. Или, если человек считает себя непривлекательным, он будет уверен, что и другие не воспринимают его иначе.

Когда и как формируется низкая самооценка?

Низкая самооценка формируется в детстве, когда человек еще только формирует первоначальное представление о себе, как человеке. Этот процесс начинается с рождения и может продолжаться до 8-ми, или 12-ти лет.

Низкая самооценка образуется в результате раннего опыта ребенка. Если ребенок окружен любовью и заботой, поддержкой и помощью родителей, получает позитивное внимание, обучается полезным навыкам, пользуется соразмерной с возрастом свободой выбора, чувствует свою значимость и ценность в семье, взаимодействует с родителями и другими людьми, то он, скорее всего, приобретет здоровую самооценку.

Напротив, если с ребенком обращаются плохо, жестко дисциплинируют, чрезмерно критикуют, подавляют, высмеивают, унижают, лишают поддержки, оставляют одного на длительное время, то он, почти наверняка, его самооценка будет низкой.

Другими факторами, которые могут негативно влиять на развитие самооценки, являются вербальное, сексуальное, эмоциональное и физическое насилие, глубокие эмоциональные переживания, болезнь ребенка или родителя, препятствующая естественному развитию ребенка.

Вот некоторые условия, препятствующие формированию здоровой самооценки ребенка:

— Родители отказались от ребенка;

— Ребенок растет с осознанием своей незначительности и некомпетентности;

— Игнорируются чувства ребенка;

— Ребенок подвергается унижению, принуждению, или насилию;

— Основные потребности ребенка не находят удовлетворения;

— Ребенок подвергается чрезмерной критике, или насмешкам;

— Ребенок испытывает недостаток поддержки, ободрения, или помощи;

— Ребенок, или кто-то из его ближайшего окружения, тяжело болен;

— Ребенок часто остается один на длительное время;

— Ребенок не обучен основным жизненным навыкам;

— Ребенок никогда не слышал слов: "Я тебя люблю!"

— Ребенок редко слышит похвалу за достижения.

Кто страдает от низкой самооценки?

Низкая самооценка является серьезным расстройством, затрагивающим миллионы людей, разрушающим отношения, парализующим страхом невозможности достижения полноценной жизни, обделяющим и опустошающим жизнь.

Низкая самооценка часто рассматривается как женская проблема, но это не так. И мужчины, и женщины страдают от низкой самооценки. Многие мужчины, как и женщины, страдают от низкой самооценки, но не решаются в этом признаться.

Низкая самооценка поражает людей независимо от их возраста, этнической культуры и национальности, профессии, религии, благосостояния, политических взглядов, или образования. Общее количество людей, страдающих от низкой самооценки, неуклонно возрастает, и большинство этих людей не получает необходимого лечения.

Как лечить низкую самооценку?

К сожалению, врачей не учат значению низкой самооценки, ее влиянию на здоровье и жизнь человека.

Человек не может просто "поднять" свою самооценку и превратить ее в здоровую. Для этого человек должен изменить свой привычный и устоявшийся взгляд на самого себя, он должен трансформировать свое мышление и свое отношение к окружающему миру, что является очень не простой задачей, где невозможно обойтись без внешней помощи..

К сожалению многие люди даже не знают о существовании такого расстройства, или недооценивают его влияния и последствий, как и большинство терапевтов, которые дезинформированы о низкой самооценке и не учитывают ее присутствия, и поэтому не могут эффективно помочь пациенту.

д-р Соренсен считает, что низкая самооценка, должна быть включена в руководства по диагностике болезней, которыми пользуются врачи для определения диагнозов. Вместо этого низкая самооценка приводится лишь в качестве симптомов более чем 30-ти заболеваний, которые д-р Соренсен считает в большинстве случаев вторичными. Она утверждает, что низкая самооценка является расстройством, а не симптомом.

Можно ли определить низкую самооценку другого человека?

Нельзя с уверенностью сказать, что у того, или иного человека низкая самооценка, потому что многие люди, имеющие низкую самооценку, научились умело скрывать свои чувства и контролировать их, демонстрируя совсем не то, что они чувствуют в действительности. Такая мимикрия помогает им маскироваться и защищать свое реальное эмоциональное состояние. «В самом деле, многие очень успешные в карьере люди, занимающие ответственные посты в действительности страдают от низкой самооценки, но только их близкие догадываются об этом», — утверждает д-р М. Соренсен.

Как измерить свою самооценку?

Идея тестирования собственной Самооценки кому-то может показаться немного странной, поскольку большинство людей считают, что они и так все про себя знают. Кроме того, люди с низкой Самооценкой догадываются, что у них есть некоторые проблема, а лишнее тому подтверждение не имеет смысла.

Вместе с тем, даже если у вас есть довольно хорошее представление об уровне вашей самооценки, выполнение теста может оказаться вам полезным по целому ряду причин:

— Это позволит вам измерить уровень вашей Самооценки и зафиксировать условную «точку отсчета», относительно которой сможете измерять прогресс, периодически повторяя данный тест

— Это покажет ваши сильные и слабые стороны, что может оказаться весьма полезным в вашей работе над собой и в принятии важных решений..

— Это может придать вам уверенности, поскольку знание и подтверждение собственных преимуществ- это отличный способ дальнейшего личностного роста.

Воспользуйтесь интерактивным Тестом Самооценки Соренсен на этой странице. Скачайте его и откройте на своем компьютере. Так никто не сможет узнать ваши ответы.

www.xn--80aim3aeec.xn--p1ai

Самооценка персонала Текст научной статьи по специальности «Психология труда»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Кузьмицкий А. Е.

Самооценка предполагает критическое отношение к себе, постоянное сравнение своих возможностей с предъявляемыми жизнью требованиями. Самооценка позволяет реализовать умения самостоятельно ставить перед собой цели, оценивать течение своей жизни и её результаты, подвергать тщательной проверке выдвигаемые догадки, вдумчиво взвешивать все доводы «за» и «против», отказываться от неоправдавшихся гипотез и версий.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Кузьмицкий А.Е.,

Текст научной работы на тему «Самооценка персонала»

Омский институт (филиал) РГТЭУ

Самооценка предполагает критическое отношение к себе, постоянное сравнение своих возможностей с предъявляемыми жизнью требованиями. Самооценка позволяет реализовать умения самостоятельно ставить перед собой цели, оценивать течение своей жизни и её результаты, подвергать тщательной проверке выдвигаемые догадки, вдумчиво взвешивать все доводы «за» и «против», отказываться от неоправдавшихся гипотез и версий. Самооценка поддерживает достоинство человека и дает ему нравственное удовлетворение собой и своей жизнью.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что самооценка — это основа, на которой строится уверенность в себе и пролонгированный успех в дальнейшей жизни.

Адекватная самооценка своих навыков и деловых качеств, предполагает самоосознание, осознание своих сильных и слабых сторон, своих преимуществ и недостатков. Только при таком анализе можно правильно определить свою жизненную и профессиональную направленность.

Целью данной статьи является определение методов проведения самооценки существующих в системе управлении персоналом.

Самооценка работника — это всесторонний и систематический анализ деятельности. Самооценка — это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации и уровне зрелости системы управления персоналом. Самооценка организации является всесторонним и систематическим анализом деятельности организации и результатов по отношению к системе менеджмента [1].

Рассмотрим наиболее распространённые методы проведения самооценки работника [2]

1. Метод формуляров.

Сократить общий объем работ, связанных с самооценкой, можно посредством использования типовых формуляров. В верхней части формуляра приводится описание составляющей критерия, немного ниже — области деятельности, к которым обращен данный критерий. Остальная часть страницы разбивается на разделы, в которых указываются сильные стороны, области деятельности, требующие совершенствования, и факты, на основании которых были сделаны выводы.

2. Метод матричных диаграмм.

Метод матричных диаграмм предполагает заполнение специальной матрицы, в которой приводятся результаты, достигнутые работником с точки зрения критериев выбранной модели управления качеством. За каждый результат начисляется определенное количество баллов, обычно по шкале от 0 до 10.

3. Метод анкетирования, анкет и сравнительных анкет.

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оцениваемый проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща ему, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.

Использование опросных листов или анкет является еще одним способом самооценки. Метод анкетирования является одним из наименее ресурсоемких, и при наличии разработанного и проверенного опросника самооценка может быть осуществлена довольно быстро. Этот метод очень удобен для определения мнений сотрудников компании, не только в отношении своей деятельности, но и в отношении данного работника к результату своей деятельности, вкладу в общий результат компании.

4. Метод равного участия.

Его отличительной особенностью является то обстоятельство, что он обеспечивает работнику, осуществляющему самооценку, абсолютную свободу в подготовке документов, на основании которых осуществляется анализ.

5. Описательный метод оценки.

Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты собственного поведения. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

6. Метод классификации.

Этот метод основан на ранжировании самооценивающих работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением определенного порядкового номера.

Он основан на самооценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида самооценки -список задач, которые должен выполнять сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени,

затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит самооценка перечисленных в списке качеств сотрудника по бальной шкале: 7 -очень высокая степень, 1 — очень низкая степень.

Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

8. Метод заданного распределения.

При данном методе лицу, проводящему самооценку, предписывается дать оценку в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:

40% — вполне удовлетворительно

Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Для самооценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

— квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

— психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

— физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой самооценки в том, что она позволяет получить

количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

10. Метод самооценки на основе моделей компетентности.

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Процесс самооценки труда работников предоставляет сотрудникам возможность получить структурированную, конструктивным образом оформленную обратную связь по темам их ежедневной работы и потенциала для возможного их роста. В этом случае работники являются активными участниками процесса управления персоналом. В тех случаях, когда оценка деятельности работника проводится кем-то, сотрудники принимают оборонительную позицию и воспринимают оценку результативности труда как враждебный процесс, в котором они должны защищать себя от критики. Самооценка позволяет сглаживать как пассивную, так и оборонительную позиции сотрудников. Когда у персонала появляются возможности самостоятельно оценить свои сильные и слабые стороны, они склонны вести себя менее враждебно и более открыто по отношению к критике со стороны окружающих. Процесс самооценки способствует развитию сотрудничества между работником и работодателем в процессе оценочного анализа и усиливает у сотрудников чувство вовлеченности в этот процесс

Инструментами самооценки работников в организации являются:

Результатом самооценки является целенаправленное планирование мероприятий, строгое выполнение которых приводит к достижению реального прогресса. При проведении повторной самооценки вместо подготовки нового отчета можно внести произошедшие изменения в предыдущий отчет и после этого проводить экспертную оценку. Самооценка может осуществляться как для отдельного работника, так и для всех членов трудового коллектива.

Эффективность самооценки состоит в том, что это мощный инструмент способствующий совершенствованию деятельности работника. Однако, положительный эффект можно получить только в том случае, если на основании проведенного анализа будет разработан и реализован план практических мероприятий, и если этот план будет полностью одобрен и поддержан самим работником и руководителем предприятия.

Люди оценивают свои навыки, способности и свою эффективность в процессе выполнения

повседневных обязанностей. Такие самооценки дают человеку возможность определить качество выполнения им своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне.

Самооценка может предоставить значительные преимущества сотруднику, руководству и организации в целом в том случае, когда она интегрирована с общим процессом оценки результатов труда. Самооценка помогает повысить вовлеченность сотрудников в оценочный процесс, делает их обладателями результатов такого процесса. Правильные стратегии самооценки в сочетании с обширной программой общей оценки сотрудников и четких инструкций по поводу того, какие цели преследует этот процесс, обязательно перевесят любые страхи и сомнения по поводу самооценок. А самое главное заключается в том, что преимущества включения системы самооценок в традиционные программы оценки сотрудников намного превышают реальные или надуманные недостатки таких оценочных практик.

Самооценка важна, поскольку отражает уверенность работника в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна — высокая самооценка, уважение к себе при трезвой (реалистичной) оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности — человек заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку все равно ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Работник, чья самооценка высока, доверяет самому себе и принимает обдуманные решения. Он в состоянии самостоятельно разобраться в ситуации и сделать правильный выбор, опираясь на свой опыт, а не на чужое мнение. Даже работник, ценящий себя выше, чем он того заслуживает, находится в более выгодном положении, чем коллега с заниженной самооценкой.

Самооценка служит основой, на которой человек выстраивает свои взаимоотношения с окружающим миром.

1. Ананьев Б.Г. О проблеме современного человекознания.- М.: Наука, 1977 г.

2. Зимбардо Ф. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. — Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003г.

3. Шибутани Т.Я. — концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности.- Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003г.

cyberleninka.ru

Самооценка организации

Современные воззрения на менеджмент качества, в концентрированном виде, выраженные в TQM и отраженные в стандартах ИСО серии 9000, определяют самооценку как важнейший инструмент непрерывного улучшения деятельности организации. Самооценку начали применять уже после выхода в 1987 г . первой версии стандартов ИСО 9000. Масштабы деятельности по самооценке увеличились в связи с массовым внедрением систем менеджмента качества по стандартам ИСО 9000 версии 2000 г . и проведением различных конкурсов на соискание премий по качеству. Согласно ГОСТ Р ИСО 9004-2001 «Система Менеджмента Качества. Рекомендации по улучшению деятельности»:

Самооценка — это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации и уровне зрелости системы менеджмента качества. Из ГОСТ Р ИСО 9000-2001 СМК «Система Менеджмента Качества. Основные положения и словарь»:

Самооценка организации является всесторонним и систематическим анализом деятельности организации и результатов по отношению к системе менеджмента качества или модели совершенства (модели премии по качеству).

Самооценка может дать общее представление о деятельности организации и степени развития системы менеджмента качества. Она может также помочь определить организации области, нуждающиеся в улучшении, и приоритеты.

Цель самооценки заключается в предоставлении организации рекомендаций, основанных на фактах, касающихся областей применения ресурсов для улучшения ее деятельности.

Самооценка может быть полезной при измерении достижений в сравнении с целями, а также для повторной оценки постоянного соответствия этим целям. В настоящее время существует много моделей самооценки организаций по критериям системы менеджмента качества. Наиболее широко признаваемыми и применяемыми моделями являются модели национальных и региональных премий по качеству, считающиеся также моделями совершенства организаций.

Модели премий по качеству, а также другие модели самооценки имеют широкий диапазон детальных критериев по оценке деятельности систем менеджмента. Метод самооценки обеспечивает простой и легкий в применении способ установления уровня развития (зрелости) системы менеджмента качества организации и определения основных областей для улучшения.

Международная практика показала, что проведение самооценки дает организации такие преимущества, как:

• использование при оценке своей деятельности и ее результатов единого комплекса критериев, который нашел широкое применение во многих странах;

• систематический подход к совершенствованию деятельности;

• получение объективных оценок, основанных на фактах, а не на личном восприятии отдельных работников или руководителей;

• обучение персонала применению принципов всеобщего (тотального) управления качеством;

• внедрение различных инициатив и передовых методов управления качеством в повседневную деятельность организации;

• выявление и анализ процессов, в которые можно ввести улучшения;

• определение глубины изменений, происшедших с момента проведения предыдущей самооценки;

• возможность распространения передового опыта лучших подразделений организации или других организаций;

• возможность признания и стимулирования посредством премирования достижений подразделений и работников:

• возможность сравнения с лучшими результатами, достигнутыми как в данной организации, так и в других.

Самооценка может использоваться избирательно, исходя из потребностей организации. Один подход годен для осуществления самооценки на индивидуальной основе для всей или части системы менеджмента качества и затем для реализации улучшения, другой подход — для многопрофильной группы работников, осуществляющей самооценку всей или части системы менеджмента качества, за которой последовало бы рассмотрение и анализ со стороны группы, затем достижение консенсуса по установке приоритетов улучшения и планам действий.

3.1 Модель самооценки в соответствии с ГОСТ Р ИСО 9004-2001

Особенности метода самооценки по ГОСТ Р ИСО 9004 таковы, что он может:

— применяться ко всей системе менеджмента качества или ее части, или к любому процессу;

— применяться к организации в целом или ее части;

— быть быстро осуществлен внутренними средствами;

— быть осуществлен многопрофильной группой или одним работником организации при поддержке высшего руководства;

— сформировать входные данные для более всестороннего процесса самооценки системы менеджмента;

— определить и облегчить расстановку приоритетов возможностей для улучшения;

— способствовать развитию системы менеджмента качества в направлении уровня мирового класса.

Метод оценки, изложенный в стандарте ИСО 9004:2000, предназначен для оценивания уровней развития системы менеджмента качества по каждому основному разделу стандарта (посредством балльной шкалы от 1 до 5):

• уровень 1 нет формализованного подхода (систематический подход к проблемам отсутствует, нет результатов или они слабые),

• уровень 2 — подход, основанный на реакции на проблемы (наличие минимальных данных о результатах улучшения),

• уровень 3 — устоявшийся формализованный системный подход (системный процессный подход, систематические улучшения на ранней стадии),

• уровень 4 — акцент на постоянное улучшение (хорошие результаты и устойчивые тенденции улучшения),

• уровень 5 — лучшие показатели в классе деятельности (сильно интегрированный процесс улучшения).

В стандарте ГОСТ Р ИСО 9004 приведены типичные вопросы для самооценки в соответствии с разделами стандарта. Каждой организации предлагается разработать свой список вопросов, которые соответствуют ее потребностям.

3.2 Самооценка на основе премий по качеству

Премии по качеству призваны, в первую очередь, стимулировать стремление к лидерству, основанному на внедрении принципов TQM. Кроме того, они предоставляют возможность проведения самооценки для определения целей по совершенствованию деятельности предприятия.

Наиболее известные и авторитетные модели наград за качество:

• Японская премия им. Э. Деминга — 1951 г ., которой в 1984 г . был придан статус международной премии;

• Национальная премия США им. М. Болдриджа — 1987 г .;

• Европейская премия по качеству — 1991 г .;

• Премия Правительства РФ по качеству — 1996 г ., которая по своему содержанию ориентируется на Европейскую премию.

Каждая из моделей имеет свои особенности, критерии оценки и значимость.

3.2.1 Модель «Делового совершенства»

Европейский фонд менеджмента качества (EFQM) был создан с целью пропаганды передовых технологий менеджмента в Европе. Эта организация ежегодно

присуждает премии по качеству на основе соответствия системы менеджмента

«Модели Совершенства», разработанной ведущими специалистами стран Европы.

«Модель совершенства» близка к ISO 9004:2000, но менее детальна.

В основе этой методологии лежит совокупность следующих принципов:

• ориентация на результат,

• ориентация на потребителя,

• развитие и вовлечение персонала,

• постоянное изучение передового опыта, нововведения и улучшения,

При разработке критериев модели рассмотрен опыт всех ранее созданных премий по качеству и проанализированы их сильные и слабые стороны. В результате были сформированы 9 критериев, которые сгруппированы в два класса: критерии возможностей и критерии результатов. В свою очередь каждый из критериев разделяется на несколько субкритериев (показателей). Структура первого варианта модели Европейской премии по качеству показана на рисунке 1. Здесь представлены также весовые коэффициенты каждого критерия и их краткое содержание.

Премия Российского правительства по качеству также основана на этой модели. EFQM предлагает простой способ самооценки, позволяющий определить, в какой точке на пути к совершенству находится организация.

Модель Делового Совершенства – ключевая структура для помощи организациям в движении к повышению конкурентоспособности и стабильному успеху.

Модель является ключом в четырех направлениях:

1.Как структура, которую организации могут использовать в помощь для развития их видения и целей на будущее материальным и измеримым способами.

2.Как структура, которую организации могут использовать в помощь для идентификации и понимания системного характера их бизнеса, его ключевых связей, причин и влияния его отношений с заинтересованными сторонами на ключевой результат.

3.Как основа Европейской Премии Качества, процесса, который позволяет Европе признавать ее самые успешные организации, продвигать их как образцы Совершенства для других и учиться у них.

4.Как диагностический инструмент оценки текущего состояния здоровья организации. С помощью этого процесса организация значительно лучше способна сбалансировать свои приоритеты, распределить ресурсы и разработать реалистичные бизнес-планы. Это четвертое, диагностическое использование, известно как Самооценка.

Процесс Самооценки позволяет организации четко определить ее сильные стороны и области, в которых могут быть произведены улучшения, и достичь высоких результатов в организованных действиях по совершенствованию.

Введение процесса Самооценки показало, что она предоставляет много выгод,

• Определяет прогресс, связанный с Моделью Делового Совершенства.

• Создает прочную основу для решений стратегического характера и выделяет приоритеты будущей деятельности по улучшениям.

• Дает сотрудникам и группам в организации энергию быть лучшими.

• Упрочняет четкие связи между усилиями и результатами бизнеса.

• Составляет основу для успешного бенчмаркинга.

При этом Модель может использоваться в трех связанных по возрастанию аспектах:

• как инструмент анализа — «контроль состояния здоровья» организации на базе самооценки;

• как инструмент планирования — включение модели в процесс бизнес-планирования;

• как стратегический инструмент — принятие стратегических решений на базе модели.

Рис. 1. Критерии модели Делового совершенства

В основе Модели лежит логика RADAR.

RADAR состоит из четырех элементов и их критериев:

• Результаты (Results): тенденции, цели, сравнения, причины, охват.

• Подход (Approach): рациональный, интегрированный.

• Развертывание (Deployment): осуществленность, систематичность.

• Оценка и Обзор (Assessment and Review): измерение, изучение, улучшение.

RADAR – это оценочный инструмент. Для него характерно:

• Оценка организации в соответствии с Моделью.

• Базируется на самооценке организации.

• Оценка осуществляется распределением очков.

• Шкала оценки берется из карты RADAR.

Логика RADAR подразумевает, что организации необходимо следующее:

• Определение Результатов, к которым она стремится, как части процесса создания ее политики и стратегии. Эти результаты охватывают работу организации, материально и оперативно, а также с точки зрения восприятия ее заинтересованными сторонами.

• Планирование и развитие набора рациональных и интегрированных Подходов, которыми достигаются требуемые результаты в настоящем и в будущем.

• Систематическое Развертывание подходов, гарантирующее полное выполнение.

Оценка и Обзор подходов, основанных на контроле и анализе достигнутых результатов и текущих действиях по изучению ситуации. Основываясь на этом, определяют, расставляют приоритеты, планируют и осуществляют усовершенствования, где необходимо.

Результаты. Определяют достижения организации.

Подход. Определяет, что организация планирует делать, и по каким причинам.

Развертывание. Определяет степень, в которой организация использует подход, и что это дает.

Оценка и Обзор. Определяет, что организация делает для оценки и обзора подхода и его развертывания.

3.2.3 Модель премии правительства Российской Федерации в

Российская Модель премий по аналогии с Европейской также включает две группы критериев:

1. Первая группа критериев характеризует, как организация добивается результатов в области качества, что делается для этого («возможности»).

2. Вторая группа критериев характеризует, что достигнуто («результаты»).

Модель премии Правительства Российской Федерации в области качества изображена на рисунке 2. Цифры у каждого критерия показывают максимальное число баллов, которое может получить организация по этому критерию, и какой процент это составляет от общей суммы баллов. Рассмотрим подробнее содержание составляющих каждого критерия модели.

Рис.2 Модель премии правительства Российской Федерации в области качества

Далее приведен пример квалиметрической шкалы «уровней совершенства» составляющих модели совершенства деятельности (образовательное учреждение).

Как руководители организации всех уровней определяют ее предназначение,

вырабатывают стратегию развития и способствуют их реализации; как они формируют ценности, необходимые для достижения долгосрочного успеха, и внедряют их с помощью соответствующих мероприятий и личного примера; на сколько они вовлечены в деятельность, обеспечивающую развитие и внедрение системы менеджмента организации.

КРИТЕРИЙ 2: ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В ОБЛАСТИ КАЧЕСТВА

Как организация реализует свои предназначение и стратегию развития посредством ориентации на потребности заинтересованных сторон, разработку политики, планов, целей и процессов.

КРИТЕРИЙ 3: ПЕРСОНАЛ

Как организация управляет персоналом, развивает и использует его знания и потенциал на индивидуальном уровне, на уровне групп и всей организации; как она планирует виды деятельности в целях претворения в жизнь политики и стратегии, а также в целях эффективной реализации своих процессов.

КРИТЕРИЙ 4: ПАРТНЕРСТВО И РЕСУРСЫ

Как организация планирует внутренние ресурсы и свои взаимоотношения с внешними партнерами и как управляет ими в целях претворения в жизнь политики и стратегии, а также в целях эффективной реализации своих процессов.

КРИТЕРИЙ 5: ПРОЦЕССЫ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Как организация проектирует процессы, осуществляет менеджмент процессов и совершенствует их в целях претворения в жизнь политики и стратегии, а также полного удовлетворения и создания ценности для своих потребителей и других заинтересованных сторон.

КРИТЕРИЙ 6: УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ КАЧЕСТВОМ ПРОДУКЦИИ И УСЛУГ

Результаты, которых добилась организация в отношении удовлетворения интересов внешних потребителей.

КРИТЕРИЙ 7: УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Результаты, которых добилась организация в отношении удовлетворения своего персонала.

КРИТЕРИЙ 8: ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОБЩЕСТВО

Результаты, которых добилась организация в отношении удовлетворения интересов общества на местном, национальном и мировом уровнях.

КРИТЕРИЙ 9: РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Результаты, которых добилась организация в отношении запланированных целей в работе.

3.2.4 Японская премия по качеству им. Э. Деминга

Премия им. Э. Деминга является одной из самых престижных в мире, она сыграла выдающуюся роль в развитии качества в Японии, способствующая активизации работ в области качества во многих компаниях. Причем огромную пользу принесли оценка и рекомендации конкурсного жюри премии и самооценка деятельности компаний. Оценка деятельности компаний участников конкурса премии им. Э. Деминга проводится по 100-балльной шкале, при этом рассматривается 48 показателей, объединенных по 6 критериям. Структура модели премии им. Э. Деминга представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Структура модели премии им. Э. Деминга

3.2.5 Национальная премия США по качеству им. М. Болдриджа

Премия им. М. Болдриджа должна содействовать повышению значимости качества в деятельности американских предприятий. С 1988 г эта награда присуждается тем предприятиям, которые могут подтвердить значительное повышение качества.

Рис. 4. Структура модели премии им. М. Болдриджа

Критерий «Лидерство» в рамках модели рассматривается как движущая сила, направленная на достижение успеха предприятия в развитии значения качества и его внедрения.

Критерий «Информация и анализ» связан с эффективностью организации сбора и анализа данных как основы для улучшения качества рамках всей компании.

Критерий «Стратегическое планирование» связан с деятельностью компании по преобразованию требований потребителя к качеству в краткосрочное и долговременное планирование целей предприятия.

Критерий «Управление и развитие персонала» отражает работу высшего руководства, результаты этой работы оцениваются по таким показателям, как планирование развития сотрудника, инновации в деятельность, переподготовка, тренинг и развитие сотрудников, а также забота о благосостоянии сотрудников.

В рамках критерия «Управление процессом» рассматривается активизация деятельности по менеджменту процессов проектирования услуг или продукции, производственных процессов, процессов послепродажного обслуживания и т. д.

Критерий «Деловые результаты» подтверждает прогресс предприятия, основанный на активном внедрении принципов менеджмента качества.

Критерии «Ориентация на рынок и удовлетворенность потребителей» рассматриваются как основополагающая цель предприятия.

3.3 Бизнес-модель для проведения самооценки Тито Конти

Тито Конти — консультант по менеджменту, организационным структурам и качеству, член Международной академии качества, бывший президент Европейской организации по качеству. Он также является одним из организаторов Европейского фонда менеджмента качества (EFQM) и главным идеологом разработки концепции модели Европейской премии по качеству. В своей книге «Самооценка в организациях» Тито Конти предложил модифицировать имеющуюся Европейскую модель с учетом современных требований и потребностей. Автор утверждает, что Европейская модель нуждается в изменении, чтобы соответствовать новейшим разработкам. Предлагаемая модель представляет собой концептуальное развитие Европейской модели — она базируется на том же подходе и не является критической альтернативой Европейской модели.

Рис. 5. Общий вид модели Тито Конти

Разработанный Тито Конти подход самооценки организации предназначен для:

• планирования необходимых улучшений и нововведений в соответствии с возможностями компании;

• использования полученных оценок в процессах стратегического и оперативного планирования.

Результатом самооценки является целенаправленное планирование мероприятий, строгое выполнение которых приводит к достижению реального прогресса.

Объекты самооценки: самооценка может осуществляться для всей компании, для некоторого направления деятельности компании, для одного из подразделений компании.

В конечном счете, непосредственная реализация процедуры самооценки будет зависеть от общей культуры компании и от ее организационной структуры. В настоящее время в Европе широко применяются несколько различных методов самооценки.

2. Какие из установленных сильных сторон компании необходимо развивать дополнительно?

3. Какие из областей деятельности, требующих дальнейшего развития, мы не станем развивать дальше, так как они не являются важнейшими с точки зрения нашего бизнеса?

Рис. 6. Основные этапы самооценки

5 Методы проведения самооценки в организации

Существуют следующие методы проведения самооценки:

Метод моделирования конкурса предполагает подготовку полномасштабного текстового документа объемом до 75 страниц на основании выбранной модели управления качеством. Использование данного метода требует наличия команды опытных экспертов.

2. Метод формуляров

3. Метод матричных диаграмм

4. Метод рабочей встречи

5. Метод анкетирования

baza-referat.ru

Самооценка организации (стр. 3 из 3)

• выявления слабых и сильных сторон деятельности компании относительно поставленных задач;

Безусловно, выбор подхода и метода зависит от цели. Если цель — получение премии и сравнение с другими компаниями, выбор метода и результаты оценки неизбежно будут связаны с подсчетом баллов, а не с диагностикой. Представленный метод самооценки разработан как диагностическое средство и тесно увязан с планированием.

4 Общая схема процедуры самооценки

Самооценка — это исчерпывающий и систематический пересмотр принципов деятельности компании и достигаемых ею результатов с учетом модели развития бизнеса, которую реализует данная компания. Процесс самооценки позволяет компании лучше осознать свои сильные стороны и определить те их области своей деятельности, совершенствование которых может привести к продвижению в бизнесе.

По итогам самооценки осуществляется планирование необходимых мероприятий и их последующее выполнение. Сразу же после проведения самооценки могут возникнуть следующие вопросы:

1. Какие из установленных сильных сторон компании необходимо поддерживать в дальнейшем для достижения максимального эффекта?

4. Какие из областей деятельности, требующих дальнейшего развития, мы действительно намерены развивать, как задачи первостепенной важности?

5. Как мы собираемся контролировать прогресс, достигаемый в результате осуществляемых мероприятий?

Ниже представлена блок-схема процедуры самооценки, демонстрирующая основные этапы процедуры и некоторые проблемы, на которые следует обратить внимание (рис. 6).

5 Методы проведения самооценки в организации

1. Метод моделирования конкурса

Сократить общий объем работ, связанных с самооценкой, можно посредством использования типовых формуляров. Например, если для каждой из составляющих частей критерия отвести отдельную страницу-формуляр, то всего получится 32 формуляра (столько подкритериев содержится в Европейской модели премии по качеству). В верхней части формуляра приводится описание составляющей критерия, немного ниже области деятельности, к которым обращен данный критерий. Остальная часть страницы разбивается на разделы, в которых указываются сильные стороны, области деятельности, требующие совершенствования, и факты, на основании которых были сделаны выводы.

Метод матричных диаграмм предполагает заполнение специальной матрицы, в которой приводятся результаты, достигнутые компанией с точки зрения критериев выбранной модели управления качеством. За каждый результат начисляется определенное количество баллов, обычно по шкале от 0 до 10.

Основное преимущество метода рабочей встречи заключается в том, что он требует активного участия руководителей подразделения, осуществляющего самооценку. Руководители отвечают за сбор и предоставление данных. Собранная информация является отправной точкой для принятия согласованного решения.

Использование опросных листов или анкет является еще одним способом самооценки. Метод анкетирования является одним из наименее ресурсоемких, и при наличии разработанного и проверенного опросника самооценка может быть осуществлена довольно быстро. Этот метод очень удобен для определения мнений сотрудников компании.

6. Метод равного участия

Этот метод сравним с методом моделирования конкурса с точки зрения полноты предоставляемой информации, затрат времени и ресурсов. Его отличительной особенностью является то обстоятельство, что он обеспечивает подразделению, осуществляющему самооценку, абсолютную свободу в подготовке документов, на основании которых осуществляется анализ. В одном из крайних случаев это может быть просто пакет документов, отчетов, графиков и т. д., а в другом нечто напоминающее заявку на участие в конкурсе на присуждение Европейской Премии Качества.

mirznanii.com