Опросники по самооценке

Тест широко используется в мировой практике для исследования профессионально-поведенческих характеристик: управленческих качеств, коммуникативных способностей, организационных навыков, ориентации на стандарты качества, сильных сторон и ограничений, потребностей в обучении и развитии.

Тест базируется на системе DISC.

16 PF – это личностный опросник, хорошо известный по всему миру и разработанный на базе факторного анализа огромного количества описаний личностных качеств и проявлений. В результате анализа были выделены 16 фундаментальных личностных свойств, которые обеспечивают детальное и гармоничное описание личности. Результаты могут быть суммированы в Большую Пятерку личностных факторов.

PAPI (Personality and Preference Inventory) – это простой научно апробированный в недавнем времени тест, который позволяет компаниям оценить поведение и предпочитаемый стиль работы как потенциальных кандидатов, так и для работающих сотрудников. PAPI выявляет широкий круг личностных аспектов: лидерство, организованность и последовательность, открытость новому опыту, общительность, темп работы, склонность к выражению мнений и эмоций, ориентацию на успех.

Личностный опросник OPQ используется для тестирования, с целью прогнозирования поведения и изучения отдельных профессиональных и личностных параметров. В результате тестирования формируется общий отчет, описывающий человека по 3-м областям: отношения с людьми, стиль мышления, чувства и эмоции. Дополнительно может быть предоставлен узкопрофильный отчет по менеджерским качествам, отчет по компетенциям, по стилям оказания влияния.

MBTI (опросник типологии Майерс-Бриггс), основанный на теории психологических типов швейцарского психиатра К.Г. Юнга, является одним из наиболее часто используемых в мире личностных опросников.

Методика MBTI позволяет выявлять у каждого человека четыре основных предпочтения, комбинация которых составляет его индивидуальный профиль. Психологический тип представляет собой комбинацию из четырех выраженных у человека предпочтений. Всего выделяется 16 типов.

CPI – это многофакторный личностный опросник, который предназначен для исследования индивидуально-психологических особенностей личности.

Опросник содержит 20 шкал, объединенных в 4 основные группы. Первая группа шкал позволяет прогнозировать эффективность межличностного взаимодействия. Вторая группа шкал характеризует личностные ценности, самоконтроль. Третья группа шкал характеризует направленность на интеллектуальную сферу и достижения. Четвертая группа шкал направлена на оценку интересов, образа или стиля жизни личности.

PRF – личностный опросник, основанный на классификации человеческих потребностей Г. Мюррея. PRF является одним из наиболее часто используемых тестов в рамках ассессмента и имеет более 1500 упоминаний в профессиональной литературе.

Тест применяется в индивидуальном консультировании, оценке и развитии персонала, выявлении лидерского потенциала, на этапе подбора кандидатов.

Опросник FIRO-B описывает способы взаимодействия с окружающими. Этот инструмент позволяет выявить различные межличностные потребности и то, как они отражены в коммуникации и взаимодействии с другими людьми. FIRO-B описывает восприятие человека окружающими, в чем может быть источник конфликта, как он взаимодействует и какая рабочая обстановка подходит ему в большей степени.

Используемые опросники позволяют оценить особенности профессиональной мотивации сотрудника, определить факторы, позитивно или негативно влияющие на эффективность его работы.

Могут быть использованы различные опросники, в зависимости от конкретных задач.

www.case-hr.com

Анкета (опросник) по самооценке здоровья по В. П. Войтенко (1991)</a>

1. Беспокоит ли Вас головная боль?

2. Можно ли сказать, что Вы легко просыпаетесь от любого шума?

3. Беспокоит ли Вас боль в области сердца?

4. Считаете ли Вы, что у Вас ухудшилось зрение?

5. Считаете ли Вы, что у Вас ухудшился слух?

6. Стараетесь ли Вы пить только кипяченую воду?

7. Уступают ли Вам младшие место в городском транспорте?

8. Беспокоит ли Вас боль в суставах?

9. Влияет ли на Ваше самочувствие перемена погоды?

10. Бывают ли у Вас периоды, когда из-за волнений Вы теряете сон?

11. Беспокоит ли Вас запор?

12. Беспокоит ли Вас боль в области печени (в правом подреберье)?

13. Бывают ли у Вас головокружения?

14. Стало ли Вам в настоящее время сосредотачиваться труднее, чем в прошлые годы?

15. Беспокоит ли Вас ослабление памяти, забывчивость?

16. Ощущаете ли Вы в различных частях тела жжение, покалывание, «ползание мурашек»?

17. Беспокоит ли Вас шум или звон в ушах?

18. Держите ли Вы для себя в домашней аптечке один из следующих медикаментов: валидол, нитроглицерин, сердечные капли?

19. Бывают ли у Вас отеки на ногах?

20. Пришлось ли Вам отказаться от некоторых блюд?

21. Бывает ли у Вас одышка при быстрой ходьбе?

22. Беспокоит ли Вас боль в области поясницы?

23. Приходилось ли Вам употреблять в лечебных целях какую-нибудь минеральную воду?

24. Можно ли сказать, что Вы стали плаксивым?

25. Вы перестали бывать на пляже?

26. Считаете ли Вы, что стали менее работоспособны, чем прежде?

27. В Вашей жизни исчезли периоды, когда Вы чувствуете себя радостным, возбужденным, счастливым?

28. Как Вы оцениваете состояние своего здоровья (хорошее, удовлетворительное, плохое или очень плохое)?

На первые 27 вопросов предусмотрены ответы «да» или «нет». Подсчитайте количество ответов «да» и прибавьте к ним 1 балл, если на последний вопрос дан ответ «плохое» или «очень плохое». Итоговая величина индекса самооценки здоровья даст количественную характеристику здоровья, равную 0 при «идеальном» здоровье и 28 при «очень плохом».

valeologija.ru

Лучшие платные опросники Рунета

Ниже представлен Список лучших платных опросников на март 2018 года, на которых мы работали в течение восьми лет. Все эти опросники платят, это проверено многократно.

Будьте честны при работе с этими сайтами. Не предъявляйте к ним завышенных требований. Помните, что платные опросы — это приработок. Больших денег здесь не заработаешь. И здесь надо трудиться.

Средняя оплата одной минуты опросов на этих сайтах — 2 рубля. За час — 120, за день (8 часов работы) — 960, за месяц (20 рабочих дней) — 19 200 рублей.

Если вы готовы работать по ТАКОМУ ТАРИФУ, то добро пожаловать!

Опросы на большинстве сайтов приходят редко — 1-5 раз в месяц (бывает и до 30-ти в месяц). Ваша работа на платных опросниках будет занимать от 30 минут до 2-х часов в день, если вы зарегистрированы на 10-20 сайтах.

Список лучших платных опросников на март 2018

I-say.com — лучший опросник в рейтинге 2017

Clixsense.com — рекордсмен по числу опросов

Стоимость опросов от 0,3 $ до 6 $, в среднем 1,2 $.

Еще больше, чем на опросах, здесь можно заработать на тасках (до 10 долларов в день!) и на заданиях.

Минимальная сумма для вывода денег — 10 долларов США (набирается быстро).

Вывод денег в платежные системы Payoneer , Paytoo, Skrill, Tango card.

Лучший платный опросник — Анкетка

Анкетка — это один из лучших платных опросников и крупнейший русскоязычный сайт онлайн опросов по проведению маркетинговых и социологических исследований в интернете.

Вознаграждение за один опрос — в среднем 50 рублей.

Минимальная сумма для вывода денег — 1000 рублей.

Деньги перечисляются для жителей России переводом через систему Контакт, для других стран — через ситему WebMoney, либо на телефон.

Старый добрый ИнтернетОпрос

Это российский исследовательский проект, к опросам приглашаются жители России и Украины. Среди жителей других стран опросы не проводятся.

Минимальная сумма для выплаты — 500 рублей, выплаты проводятся только на сотовый телефон .

Neobux.com — ведущий в мире сайт выполнения заданий (много опросов)

Neobux.com — сайт, который имеет миллионы пользователей в мире, работает с 2008 года и уже выплатил своим пользователям более 25 миллионов долларов.

Это не опросник, но он аккумулирует у себя анкеты от многих опросников, в первую очередь англоязычных. Многие опросы проводятся на русском языке, но есть опросы и на английском. Их можно проходить, пользуясь любыми онлайн-переводчиками. Вознаграждение за одну анкету от 0,3 до 3 долларов.

На Необуксе есть также много других способов зарабатывать деньги. Минимальная сумма для первого вывода — 2 доллара (далее выводится по схеме). Деньги можно вывести в платежную систему Neteller.

Один из лучших опросников — ПлатныйОпрос

Минимальная сумма для вывода денег — 300 рублей.

Вывод денег в электронную платежную систему WebMoney.

Thepanelstation.com лидер по числу опросов

Опросник с отличными перспективами — rublklub.ru

Стоимость опросов невысокая 30-40 рублей, но зато длительность опросов маленькая — 15-20 минут. А главное, что этих опросов много. При регистрации очень важно заполнить свои профильные опросы на rublclub.ru, тогда вам будет приходить значительно больше опросов.

Минимальная сумма для вывода — 750 рублей.

Деньги выводятся в платежную систему PayPal и на сотовый телефон.

Платный опросник — ГфК Русь

Минимальная сумма для вывода — 900 рубрей. Деньги выводятся на телефон, на банковские счета и карты, а также в платежные системы.

ГфК Русь — не совсем обычный сайт опросов. Все обследования его главного проекта — «Исследование покупок домашних хозяйств» проводятся с помощью небольшого сканера, который передается по договору вам в пользование. Вы каждый день сканируете штрих-коды ваших покупок, а сканер автоматически, через собственную сотовую связь, передает эти данные в офисы ГфК Русь.

Временные затраты на использование сканера будут составлять 15-25 минут в неделю.

За работу ГфК Русь вознаграждает в сумме 300 рублей в месяц и премия по итогам года. Плюс к этому за установку небольшого приложения на ваши электронные устройства выплачивается от 50 до 100 рублей в месяц за каждое устройство. Есть еще много разных бонусов. Вот он, ваш пассивный доход, хотя и небольшой, но постоянный.

survey-ru.com

Руководство по компетенциям

— Цель оценки эффективности работы (исполнения)

— Что входит в оценку исполнения (эффективности работы)?

— Вклад компетенций в оценку исполнения

В этой главе оценка исполнения (perfomance) рассматривается как часть процесса управления деятельностью и охватывает все ситуации, в которых деятельность оценивается, а не только восхваляется. Оценка деятельности может проводиться в форме самооценки, но к оценке могут привлекаться и другие специалисты — один и более. В главе не рассматривается влияние оценки исполнения на результаты деятельности. Проблемы неудовлетворительного качества исполнения и повышения уровня исполнения будут рассмотрены в главе о развитии и тренинге (глава 5).

Оценка уровня, качества исполнения требует хороших навыков и владения специальным инструментарием решения этой задачи. Аналитические навыки и инструменты анализа необходимы уже на этапе сбора и структурирования информации.

Цель оценки эффективности работы (исполнения)

Существует много причин, по которым необходимо изучать и оценивать то, как сотрудники исполняют свою работу. С организационной точки зрения, оценка исполнения преследует цели:

— исправление низкого качества исполнения (определение необходимости тренинга по развитию навыков исполнения сегодняшней роли)

— мотивирование сотрудников на освоение высоких стандартов исполнения (через постановку амбициозных и объемных целей, через обеспечение положительной поддержки)

— вознаграждение достойного уровня исполнения (через повышенную оплату или через что-то другое)

— утверждение заявленных ценностей и культуры организации

— определение необходимости тренинга и развития работников для исполнения более сложных ролей

— последовательное планирование развития и продвижения тех работников, которые в будущем способны перейти на другую работу

— контроль исполнения и выявление достижений организации и тех сторон деятельности, которые нуждаются в развитии.

С точки зрения полезности для каждого работника, оценка исполнения (эффективности работы) включает в себя:

— определение того, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу или исполняет роль

— определение необходимости обучения и развития навыков исполнения сегодняшней роли

— определение достигнутого уровня исполнения для назначения вознаграждения

— определение потенциала продвижения сотрудника на другую функциональную роль.Суммируя все сказанное, оценка исполнения (с учетом перечисленных выше причин) охватывает следующие цели:

— установление уровней исполнения

— определение необходимых для повышения качества исполнения мероприятий

— реализация потенциала достигнутых стандартов деятельности и определение стратегии развития сотрудников

— обсуждение интересов и направлений карьерного роста исполнителей.

Что входит в оценку исполнения (эффективности работы)?

Как правило, оценка исполнения проходит в форме обсуждения собранных результатов один на один между работником и менеджером или супервизором. Но такие собеседования могут проводиться и в команде.

Усиление внимания к командной работе привело к тому, что исполнение работы нередко рассматривается всей командой. Обсуждение работы команды в принципе проводится так же, как и оценка деятельности одного исполнителя. Некоторые команды уполномочены контролировать себя сами: команды сами определяют, кто, что и как делает. При этом главный показатель успеха персональной деятельности — достижение целей командной работы.

Какая бы форма оценки исполнения ни применялась, она должна включать в себя обратную связь и нести в себе стимул и поддержку высоких стандартов исполнения. Форма оценки зависит от заранее назначенных целей, от перспективных стандартов корпоративного поведения и планов деятельности персонала и компании в целом. Обратная связь по исполнению может иметь разные векторы направленности. Сотрудник может получить обратную связь — от команды, от менеджера, от коллег, от подчиненных и клиентов.

Вклад компетенций в оценку исполнения

Компетенции могут привнести значительный вклад в достижение различных целей:

— в установление уровней исполнения

— в определение необходимости повышения качества исполнения

— в определение потенциала преемственности и развития

— в обсуждение вариантов карьеры и направления деятельности сотрудников.

Использование компетенций для оценки эффективности ясно проявляется на тех этапах, когда в разных формах оценки исполнения проявляется нечто общее. Независимо от того, насколько сложен или прост процесс оценки исполнения, формы этого процесса обычно имеют однородную структуру:

  • определение факторов, релевантных исполняемой работе
  • сбор информации, описывающей само исполнение
  • организация (структурирование) информации
  • обсуждение информации (например — оценка исполнения работы одним сотрудником)
  • согласование результатов
  • Установление факторов, необходимых для исполнения работы

    Находясь на работе, человек всегда имеет перед собой конкретные цели или задачи, которые он должен достичь или выполнить. Цели и задачи могут содержать конкретные и измеримые результаты. (Что они содержат- об этом можно поспорить.) Результаты представляют собой один из вариантов оценки исполнения: это измеримые индикаторы продвижения работника к достижению назначенной ему цели или в выполнении порученной работы. Оценку исполнения можно сосредоточить только на том, насколько успешно работник продвигается к намеченной цели. Чем более конкретна и измерима цель, тем легче оценивать этот аспект исполнения.

    Однако исполнение нельзя рассматривать только как показатель сугубо практических результатов работника (произведенных или проданных изделий, числа ответов на вопросы, принятые по телефону, и т.п.). Качество исполнения включает в себя и то, как работа выполняется (поведение, проявляемое человеком в процессе деятельности, отношения и взаимодействие с коллегами и т.д.). Многие компании, оценивая исполнение работы, анализируют и то, что достигнуто, и то, как оно достигается.

    Вы получаете то, что заслуживаете

    Несколько лет назад крупная международная корпорация обеспокоилась слабостью взаимоотношений одной из дочерних компаний с ее партнерами за рубежом. Главной целью этой дочерней компании было руководство продажами основной продукции материнской корпорации на международных рынках.

    Перед сотрудниками дочерней компании, работающими в сфере продаж и маркетинга, были поставлены конкретные цели по объему продаж. Сотрудников хвалили и поощряли за выполнение задач. Объем продаж соответствовал поставленным целям, но жалобы клиентов росли, а взаимодействие дочерней компании с зарубежными партнерами ухудшалось. Исполнение работы сотрудниками дочерней компании менеджерами головной корпорации проверялось только на ежегодных подведениях итогов, когда главное внимание уделялось оценке результатов и постановке новых целей, в зависимости от достигнутых показателей. Все нацеливалось на краткосрочные результаты, а о том, как эти результаты достигались, внимания и заботы не проявлялось, и это равнодушие к способам достижения итоговых показателей разрослось до такой степени, что само будущее компании по продажам и маркетингу было поставлено на карту.

    Теперь — противоположный пример. Производственная компания заменила традиционную оценку достижений контролем за исполнением, который основывался исключительно на компетенциях. Новый подход к оценке исполнения производственных задач базировался на убеждении: если человек исполняет свою работу правильно, то такая работа приносит высокие (правильные) результаты. С первого взгляда, такой подход может показаться вполне логичным. Но компетенции не обязательно указывают на то, что должно быть сделано; кроме того, компетенции не определяют персональной ответственности и сами по себе не задают ожидаемых показателей деятельности. Сосредоточив оценку исполнения только на компетенциях, компания оставила сотрудников без ясного видения общего направления работы. Между сотрудниками возникло несогласие в понимании стоящих перед ними задач и распределении персональной ответственности.

    Эти примеры иллюстрируют тот факт, что проблемы могут возникнуть именно из-за оценки, в основу которой положено слишком узкое представление о стандартах исполнения. Такое представление неизбежно приводит к недооценке множества факторов, влияющих на уровень и качество исполнения работы. А недооценка факторов, в свою очередь, ослабляет потенциальную полезность оценки исполнения, в структуре которой особое значение придается одному из двух показателей – «как» или «что» — деятельности.

    Оценка исполнения — это особое мероприятие, своеобразие которого проявляется в следующем. Оцениваемому сотруднику предстоит не отбор на работу — он уже работает, а это означает, что почти вся необходимая для оценки качества исполнения работы этим сотрудником информация всегда в наличии. Поэтому оценить достигнутый уровень исполнения сотрудником профессиональных задач, в принципе, не так уж сложно. Действующего сотрудника можно проверить буквально по всем аспектам работы. И прежде всего по таким, как:

    1. непосредственная деятельность (например, производство продуктов или принятие решений)
    2. чувство ответственности (например, выполнение функций управления другими)
    3. поведение, приемлемое внутри организации
    4. взаимодействие с другими людьми
    5. навыки работы с оборудованием
    6. управление процессами и процедурами.
    7. О действующем сотруднике нетрудно собрать информацию по качеству исполнения каждого из перечисленных пунктов, но обычно исполнение сводится к двум показателям: достижение целей и поведение в процессе работы. Компетенции позволяют разработать достаточно полную картину исполнительского поведения. Информация о поведении во время исполнения работы может быть собрана через явные признаки компетенции, через рейтинги компетенций или через подтверждение компетенции посредством обратной связи от коллег, работающих вместе с оцениваемым сотрудником.

      На стадии выбора факторов, необходимых для оценки исполнения компетенции, могут задать структуру сбора информации о поведении сотрудника во время исполнения работы. Для этого надо определить компетенции и уровни компетенций (если уровни существенны), которые требуются для выполнения работы.

      Ограничение сбора информации по исполнению компетенциями, критически необходимыми для исполнения деятельности на требуемом уровне, уменьшает и время, и усилия по сбору информации. Такое ограничение упрощает оценку и позволяет сосредоточить внимание на самых важных стандартах поведения сотрудника при исполнении работы. Один из способов определения критических компетенций при оценке исполнения — использование схемы, подобной той, которая используется для определения компетенций, критически необходимых при приеме на работу. Например:

      1. Перечислить критические рабочие задания, которые требуется выполнить для цели деятельности.
      2. Перечислить компетенции (или уровни компетенций), которые необходимы для того, чтобы выполнить каждое из критических рабочих заданий.
      3. Расставить эти компетенции (уровни) в порядке их важности для выполнения комплекса заданий, обеспечивающих достижение целей деятельности.

      Другой подход, который может быть очень эффективным, называется «сравнение по парам». Этот подход обеспечивает более точную оценку исполнения — по критерию важности компетенций. Компетенции оцениваются по степени их необходимости для выполнения каждой ключевой задачи или деятельности. Чтобы «сравнение по парам» осуществить, каждая компетенция по очереди сравнивается со всеми другими компетенциями и для каждой пары определяется, что более важно для достижения поставленной цели деятельности. Таким образом, по баллам — за важность каждой компетенции для каждой задачи или деятельности — производится «сравнение по парам». Здесь мы не описываем этот подход полностью и во всех подробностях. Существует богатая литература по технике решения этой проблемы. Краткий пример «сравнения по парам» включен нами в Приложение 2.

      Выявление факторов, необходимых для исполнения работы, осуществляется действующими сотрудниками и их менеджерами, потому что эти категории персонала должны иметь и имеют самый реалистичный взгляд на работу. Во многих случаях компетенции, критические для работы, определяются во время составления модели компетенций или позднее — когда отбор по компетенциям используется для заполнения рабочих вакансий.

      Наконец, важно точно представлять себе цель оценки исполнения. Например: если оценка проводится для обсуждения карьеры сотрудника, то необходимо сосредоточиться на компетенциях новых ролей. Но чаще всего оценка используется для установления достигнутых уровней исполнения и поэтому сосредоточена на компетенциях, требуемых для выполнения текущей работы.

      Когда компетенции определены, наступает этап выбора способа сбора информации о поведении сотрудника при исполнении им рабочих функций.

      Три основные формы информации, собираемые для оценки исполнения:- рейтинги исполнения

      — комментарии к исполнению

      — примеры исполнения.Тип собираемой информации может изменяться, в зависимости от уже наличной информации и от цели оценки исполнения.

      Например: многие компании используют рейтинги исполнения только там, где они необходимы — для оценки работы при определении размеров вознаграждения и т.п. Другие организации собирают комментарии к исполнению только тогда, когда цель оценки исполнения -улучшение понимания сотрудником того, как он воспринимается другими работниками. Если же сотрудник исполняет новую роль, то некоторые компании требуют, чтобы он выполнил соответствующие его должности задания и предоставил результаты исполнения этих заданий.

      Один из способов оценки исполнения на основе компетенций, широко используемый многими организациями, -это проведение Центра оценки. Этот метод оправдан при оценке исполнения по компетенциям, необходимым для будущих или значительно меняющихся ролей. Однако вряд ли оправдано использование Центра оценки при оценке исполнения уже работающего на конкретной должности человека, разве только если управление деятельностью и оценка исполнения не эффективны, или тогда, когда существуют значительные препятствия для сбора нужной информации. Центры оценки иногда называют «Центрами развития», но это неточное описание, потому что главная цель Центра оценки — оценить исполнение и — на основе полученной оценки — определить, в каком развитии нуждаются сотрудники. Центры оценки обсуждены нами в главе об отборе (глава 3), а Центры развития будут представлены в главе о тренинге и развитии (глава 5).

      Эффективное управление исполнением и анализ исполнения отдельных работников не предполагают использования техники компетенций и проведения специализированных центров. Если человек уже выполняет работу, то сбор информации проводится непосредственно на рабочем месте с использованием одной методики или комбинации следующих методик:- опросники

      — Центры оценки и развития.

      Если стоит задача оценить уровень исполнения, достигнутый сотрудником, по стандартам будущих ролей или в целях планирования карьеры, указанные методики могут дать необходимую информацию, но ее следует дополнить сведениями из:- Центра оценки (в отношении будущих ролей)

      — упражнений по управлению карьерой. Таблица 14 перечисляет различные типы информации и методы сбора того, что может быть использовано для оценки.

      Сбор информации с использованием опросников

      Опросники могут использоваться для сбора рейтингов исполнения с основой на компетенции и для сбора комментариев к исполнению. Но по одному опроснику не всегда можно собрать и рейтинги, и комментарии. Необходимо использовать различные опросники для сбора информации. Например, по- рейтингам по каждому индикатору поведения

      — рейтингам по индикаторам поведения и комментариям

      — рейтингам по каждой компетенции

      — комментариям к исполнению с основой на компетенции и

      — комментариям к исполнению с основой на компетенции.

      Таблица 14 ПРИМЕР ТИПОВ ИНФОРМАЦИИ И МЕТОДОВ СБОРА, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ПРИ ОЦЕНКЕ ИСПОЛНЕНИЯ

      hr-portal.ru

      New IAEA Self-Assessment Methodology and Enhancing SMR Licensing Discussed at Regulatory Cooperation Forum

      Participants at the eighth annual Regulatory Cooperation Forum meeting held on the side-lines of the IAEA 61st General Conference. ( Photo: F. Nassif/IAEA)

      Safety culture self-assessment

      “A strong culture and effective leadership for safety are crucial for nuclear and radiation safety,” said Juan Carlos Lentijo, Deputy Director General and Head of the IAEA Department of Nuclear Safety and Security. “We offer this new self-assessment methodology to support the development of safety culture.”

      The methodology will also support regulators identify the strengths and weaknesses of their own safety culture he added.

      SMRs, with an output of less than 300 MW, will have shorter construction times and are expected to be cost-competitive to build. “Though smaller, the safety and security measures for this next generation of nuclear power reactors can be no less stringent from the obligations that present-day reactors are subject to,” said Magruder.

      The IAEA recently supported a pilot project to identify, understand and address key regulatory issues specific to SMRs.

      The regulators that participated in the pilot project discussed the importance of having safety mechanisms that have a number of consecutive and independent levels of protection for SMRs. A number of SMR designers have proposed alternate ways to address these issues in their designs.

      The participants also exchanged information on practices and strategies with regard to the emergency planning zones for SMRs. Based on the unique characteristics of SMRs, such as their inherent safety features and the slower progression of accidents, smaller zones are being proposed by SMR vendors. Existing strategies and practices are being assessed by the SMR Regulatory Forum members to develop a common approach on the issue.

      “The IAEA intends to continue working closely with regulators on approaches to safety and licensing ahead of potential SMR deployment worldwide,” Magruder said. This will include an emphasis on safety culture that needs to permeate SMR licensing as well, and the new IAEA safety culture assessment methodology will be essential in that respect, he added.

      The Forum involves countries with advanced nuclear power programmes, those embarking on nuclear power for the first time and countries with smaller programmes considering expansion. The Forum currently consists of 29 members including the IAEA, the European Commission and the Nuclear Energy Agency of the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD).

      www.iaea.org

      Гороскоп от Василисы Володиной на 2018 год

      Изучая гороскоп на 2018 год от Василисы Володиной можно заметить, что известный астролог предрекает продвижение по карьерной службе для многих знаков Зодиака. Год Желтой собаки действительно будет крайне благосклонным для рабочих перспектив. Это оптимальное время для смены сферы деятельности или открытия бизнеса.

      Какие же еще перспективы 2018 год открывает для представителей разных знаков Зодиака?

      Основные характеристики 2018 года

      Василиса Володина подчеркивает, что далеко не все сферы жизни порадуют представителей знаков Зодиака в 2018 году. Какие же из них окажутся наиболее удачными в своем развитии?

      1. Карьерная сфера порадует всех от Овнов до Рыб, ведь год Желтой собаки буквально стимулирует каждого на рабочие достижения. Осталось приложить немного усилий, чтобы добиться повышения или развития своего дела.
      2. Сфера личных отношений также порадует представителей разных знаков Зодиака. Значительных потрясений в личной жизни не предвидится, а если они и произойдут, то будут носить позитивный характер.
      3. Сфера здоровья также не вызывает никаких опасений. Василиса Володина считает, что 2018 год будет благосклонен ко всем знакам Зодиака, подарив людям долголетие и хорошее самочувствие. Однако про сезонные заболевания, такие как грипп и простуда, забывать не стоит.
      4. Отношения с друзьями также могут оказаться под угрозой. Человек в 2018 году будет полностью поглощен карьерными вопросами и победами на личном фронте, из-за чего минимизируется количество контактов с друзьями.

        Василиса Володина предлагает краткий анализ будущего на 2018 год для каждого знака Зодиака.

        Ситуация заставит представителей знака выйти из зоны комфорта. Теперь им придется много и упорно трудиться, чтобы уже в конце первого полугодия получить первый плоды своих стараний. На пути к мечте Овнов будут ожидать мелкие преграды, но по мнению Василисы Володиной, представитель знака сумеет преодолеть эти проблемы за счет своего природного упорства.

        Прогноз Володиной на 2018 год для Тельцов оказывается позитивным, но астролог все-таки отмечает, что представителя знака может настигнуть некое потрясение. Бояться этого не нужно, поскольку за счет своей стрессоустойчивости, Телец сумеет пройти через испытание.

        Для окружающих представитель знака станет эталоном трудолюбия и стабильности. Однако завистники могут попытаться остановить такого человека на пути его движения к мечте.

        Главное слово для Близнеца в этом году — перемена. Душа будет требовать значительных изменений, которые коснутся не только работы, но и личной жизни. Володина советуют решительно совершать изменения в своей судьбе, поскольку подавляющее их число окажет положительное воздействие на будущее.

        А вот стояние на месте может привести к тому, что Близнец загубит весь имеющийся у него потенциал.

        А вот Ракам придется проявить несвойственную знаку осторожность. Руководствуясь рассудительностью, нужно сглаживать острые углы при общении с коллегами и начальством.

        Потрясения способны нанести серьезный удар по самооценке Рака, поэтому ему следует всегда размышлять, как консерватору. Трудными окажутся первые месяцы года. Возможно, у Рака появится соблазн сдаться, опустить руки, но делать этого ни в коем случае нельзя.

        Лев, как и многие другие знаки, будет погружен в карьерные успехи с головой. Василиса Володина отмечает, что представителей знака ожидает настоящий триумф. Их достижения будут оценены по заслугам, а критики и недоброжелатели отступят перед напором Льва.

        Вот только за бесконечными карьерными успехами важно не забывать про отношения со второй половинкой.

        В отличии от всех остальных знаков Зодиака, Дева в 2018 году будет зациклена на личной жизни. Для представителей знака наступает время, идеальное для поиска второй половинки. Причем внезапная страсть может оказаться такой сильной, что пара тут же объявит о помолвке и устроит свадьбу.

        Василиса Володина отмечает, что Дева вполне может рассчитывать на финансовое благополучие, но ожидать внезапного обогащения все-таки не стоит.

        В решении мелких и крупных проблем Весам в 2018 году придется полагаться только на себя. Представителей знака ожидает немало испытаний, но за счет природной интуиции, с ними удастся справиться. В итоге, ближе к концу года представитель знака будет праздновать настоящий триумф, и все благодаря своему природному упорству.

        В личной жизни представителей знака наступает период полного штиля. Отношения крепки, как никогда, но порой все-таки стоит вносить в них разнообразие с помощью приятных сюрпризов для любимого человека.

        Для Скорпиона год Желтой собаки окажется непростым. Дело в том, что представителей знака будут ожидать вечные испытания на карьерном пути. Однако, справляясь с ними снова и снова, человек сумеет доказать свою внутреннюю силу. В итоге, все его труды обернуться просто невероятными достижениями. А вот на личном фронте Скорпионов ожидает полное затишье. Вряд ли одинокому Скорпиону удастся в 2018 году отыскать вторую половинку. Однако представитель знака все также привлекателен, поэтому простор для флирта у него будет.

        Особенно удачным год окажется для одиноких представителей знака, так как им суждено найти свою настоящую любовь. В целом, 2018 год окажется временем приятных сюрпризов, подарков и внезапных признаний. За всей этой романтикой Стрелец может упустить выгодные рабочие перспективы, но вряд ли он будет об этом жалеть. В конце года следует отправиться в продолжительный отпуск, причем лучше всего сделать это в компании любимого человека.

        С первых дней 2018 года Козерог направит свои внутренние ресурсы на разрешение карьерных задач. Его ожидают приличные успехи в рабочей сфере, но это не значит, что следует расслабляться. Володина советует Козерогам применить все свое упорство в работе, поскольку тогда вероятность получения космической отдачи будет гораздо выше.

        Во второй половине года Козерог сумеет насладиться теми плодами трудов, которые заслужил. Володина напоминает, что Желтая собака любит сильных и упорных, поэтому трудиться придется очень много.

        Водолей невероятно удачлив в этом году. За счет своего природного обаяния, представителю знака удастся достигнуть успеха в любом деле, за которое он только возьмется. Главное — не расходовать свои силы на решение сразу нескольких задач. Будет гораздо лучше, если Водолей сосредоточится на одном деле.

        Представитель знака может захотеть сменить сферу своей деятельности, но здесь крайне важно проанализировать все последствия принятого решения.

        Василиса Володина отмечает, что Рыбам придется постараться в 2018 году. Преграды будут постоянно сбивать их жизненный темп, мешая возможным достижениям и перспективам. Тяжелый труд пойдет представителям знака на пользу, поскольку поможет закалить их характер. В результате, вторая половина года выйдет уже не такой тяжелой.

        Василиса Володина советуют всем представителям знака упорно трудится, что во второй половине года с упоением наблюдать за результатами работы. Однако за карьерными перспективами важно не забывать про надежный семейный тыл. Пусть 2018 год и подчинен карьерной сфере, важность теплоты домашнего очага никто еще не отменял.

        Смотрите видео с гороскопом на 2018 год:

        2018god.net

        A new IAEA safety culture self-assessment methodology for regulators and a pilot project on the licensing of small modular reactors (SMRs) were highlighted at the eighth IAEA Regulatory Cooperation Forum (RCF), held today on the margins of the IAEA 61st General Conference.

        The new safety culture self-assessment methodology, based on IAEA safety standards, provides an opportunity to regulators to evaluate potential weaknesses in the underlying safety culture in their organizations, as a first step to addressing them. The new methodology should enable them to ultimately strengthen safety at nuclear installations and for safety and licensing reviews. It is based on a similar IAEA methodology used by nuclear facility operators.

        During a presentation on this subject, various mechanisms to improve safety culture assessment were addressed. “Collection of data through surveys questionnaires, interviews, document reviews and focus groups forms an initial phase of the assessment process,” explained Gabriel Soare, a nuclear safety officer at the IAEA. The most important, however, is the analysis of the data collected.

        Pioneers in SMR licencing

        With four SMRs in three countries already under construction and many others in the planning phase, regulators want to make sure that their licensing processes enable the eventual timely and well-informed licensing of this new technology, said Stewart Magruder, a senior nuclear safety officer at the IAEA.

        The pilot project provided an opportunity to discuss, among other things, the use of a graded approach to regulation in response to vendors’ proposals to customize regulatory requirements, Magruder said.

        The Regulatory Cooperation Forum (RCF) is a member-driven forum of nuclear power regulators that promotes the sharing of regulatory knowledge and experience through international cooperation and collaboration using the IAEA Safety Standards as its basis.

        The IAEA supports the Forum by offering administrative, technical and conference services support. Member States, who wish to receive regulatory support from the Forum to strengthen their nuclear safety, are asked to provide a detailed analysis of their safety needs, deficiencies and the type of assistance they currently receive. The Forum uses this information to prepare an action plan designed specifically for each Member State.

        www.iaea.org